Tipik bir beceri açığı analizi, bir çalışanın belirli bir yetenek grubuna karşı performansını ölçecektir. Alıştırmanın amacı, performansın geliştirilmesi gereken alanları belirlemektir. Sonuçlar genellikle her çalışanın örgütsel beklentilere ulaşmak için gereken özel eğitimi almasını sağlamak için kullanılır.
Beceri açığı analizinin genel amacı, çalışanların pozisyonları için belirlenen ölçütlere göre ne kadar iyi ölçtüğünü incelemektir. Analiz edilen her beceri, bu genel resmin bir parçasıdır. Her pozisyona, eleştirelden arzu edilene kadar farklı beceriler vardır.
Kapsamlı bir beceri açığı analizini tamamlamak için önce hangi becerilerin gerekli olduğu belirlenmelidir. Bu, şu anda bilinen ihtiyaçları içerebilir, ancak süreç aynı zamanda çalışanın organizasyon üzerindeki etkisini artırabilecek yeni beceriler de ortaya çıkarabilir. Genel olarak, hangi becerilerin organizasyonu geliştireceği ve hedeflerine ulaşmasına yardımcı olacağı belirlenmelidir.
Belirlenmesi gereken en önemli yetenek türleri kritik becerilerdir. Bunlar, çalışanın anlamlı bir katkı yapması için tatmin edici biçimde tamamlanması gereken performans unsurlarıdır. Bu beceriler olmadan, kurum düzgün çalışamaz.
Gerekli beceriler belirlendikten sonra, her pozisyon için bir iş tanımı geliştirilir. Bu açıklamalar daha sonra tüm çalışanların performansına karşı ölçülür. Bir beceri açığı analizi sadece bu becerileri belirlemek ve ölçmekle kalmaz, aynı zamanda işte beklenen değişiklikler için yeni profiller geliştirmeyi de içerir. Çalışanlar ayrıca bu ayarlamaları yapabilme yetenekleri açısından değerlendirilir. Özellikle bu alan için bireysel olarak uyarlanmış bir eğitim planına ihtiyaç duyulabilir.
Beceri aralığı analizi için bilgilerin toplanmasının birkaç yolu vardır. En yaygın olanlarından bazıları bireysel performans incelemeleri, denetçilerle yapılan görüşmeler ve odak grup toplantılarıdır. Çeşitli şekillerde ve çeşitli kaynaklardan bilgi toplayarak, analiz sonuçlarının doğru olması daha olasıdır.
Bir kuruluş beceri açığı analizini tamamladıktan sonra, bilginin kullanılabileceği birden fazla yol vardır. Birincil fayda, çalışanların eğitilebilmesi veya görevlerini yeniden değerlendirebilmesidir. Analiz sonuçları ayrıca, yetenek setlerini en iyi pozisyonlarla eşleştirerek yöneticilerin çalışanlarına organizasyon boyunca daha iyi tahsis edilmesine yardımcı olabilir. Bu, mevcut bir çalışan tarafından en iyi şekilde doldurulacak yeni bir pozisyon almak için özellikle yararlı olabilir.
