Çalışanları olan tüm şirketler, işçilerine nasıl ve ne kadar ödeyeceklerini ve ne zaman zam, ikramiye ve diğer teşvikler gibi şeyler önereceğini belirlemelidir. Her tür işletme, bu gelişigüzel yapma eğilimindedir. Aksine, tazminat felsefesi denilen şeyi geliştirir. Bu, çalışanlara nasıl ödeme yapılacağı, ödemelerin ne zaman artacağı ve ikramiyelerin uygun olduğu zaman için geçerli bir plandır. Böyle bir plan genellikle çalışanlara sunulur, bu nedenle organizasyonun felsefesi hakkında bir anlayışa sahip olurlar ve bu nedenle organizasyondaki muamelelerini sadece şu anda değil gelecekte de tazminatla ilgili olarak belirleyebilirler.
Tazminat felsefesini etkileyen şeylerden bazıları, şirketin mevcut gelirini ve gelecekte beklenen karı, şirketin işe alındığı işlerin piyasa değerini ve bir şirketin sunduğu iş türlerinde rekabet derecesini içerir. Bir kurum çalışanlarını ve bu çalışanlara karşı sorumluluklarını bir tazminat felsefesinin gelişiminde de dikkate alır. Temel olarak, birçok farklı unsur, bir işverenin ücret oranını belirleme yöntemine, artırma ve ikramiye oranlarına katkıda bulunabilir.
Bazı alanlarda tazminat felsefesi oluşturmak kolay olabilir. Örneğin, artan uzmanlık düzeyi ve eğitim gerektiren kişiler, genellikle oranlar koymuşlardır ve piyasa değeri fiyatları ile eşleşen ve çalışanlara amaç için bir şeyler veren bir maaş aralığına sahip olabilirler. Örneğin, hastaneler sayısız türde çalışanı işe alabilir ve hemşireler için tazminat, doktorlar veya kapıcılar için olduğundan daha farklı olacaktır. Ayrıca, farklı türlerdeki hemşireler için de farklı olacaktır. Bir LVN, RN'den daha düşük bir maaş aralığına sahip olacak, uzmanlar ise doktorlara daha fazla ücret ödenecek ve kapıcılar, hemşirelere veya doktorlara yaklaşan bir maaşa sahip değil. Hastaneler gibi işletmeler sendika işi olan herhangi bir işi göz önünde bulundurmak zorunda kalabilirler; çünkü bu, ilerleme oranlarını veya yükselmeler için ücret oranlarını veya tabloları etkileyebilir.
Birçok kuruluşun belirlemesi gereken şeylerden biri, nasıl zam yapılması gerektiğidir. Bazı şirketler bunu açık bırakır veya çok zor ekonomik zamanlarda herhangi bir yükseltme veya bonus veremezler. Bu, bazen gerekli olsa bile, genellikle dar görüşlü bir yaklaşımdır. Çalışanlar çalıştıkça, yaşam maliyeti artarsa ücretlerinin değeri düşerken, kendi alanlarında tecrübe ve uzmanlık kazanır ve bir şirket için çalışmaya devam ederek şirkete bağlılık gösterir. Zaman içinde bu tür bir yaklaşım, deneyimli çalışanların elde tutulmamasının bir reçetesi olabilir çünkü çalışanın değerini iddia etmeye devam etmez ve onu değersizleştirir. Açıkça belirtilen bir tazminat felsefesine sahip olmak bu sorunu kısmen çözebilir; Şirketin zamsız bir politikaya sahip olması durumunda, bunun için çalışan çalışanlar bu politikanın önceden var olduğunu bilir, ancak çalışanların tutulması yine de zor olabilir.
Çoğu şirket bir çeşit tazminat felsefesine sahiptir ve tutarlı bir şekilde uygulanması kesinlikle şarttır. Herhangi bir politikanın adil bir şekilde uygulanmaması, özellikle tek bir cinsiyet veya ırk grubunu etkileyen sistemik bir başarısızlık olduğu ortaya çıkarsa, çalışanların ayrımcılık suçlamalarına yol açabilir. Gelecekte insanlara ödeme şeklinde herhangi bir değişiklik yapılacaksa, bu değişikliklerin tüm çalışanları da etkilemesi gerekir. Bu nedenle, bir tazminat felsefesi ne olursa olsun, politika haline geldiğinde esnek değildir.
