Çalışanların yıpranması, istifa ve emeklilik gibi çeşitli koşullar nedeniyle çalışanların kaybı anlamına gelir. Yıpratma sebebi, gönüllü veya istem dışı olabilir; ancak işten çıkarma gibi işveren tarafından başlatılan olaylar, tanımda tipik olarak yer almamaktadır. Her sektörün kabul edilebilir yıpratma oranları için kendi standartları vardır ve bu oranlar vasıflı ve vasıfsız pozisyonlar arasında da farklılık gösterebilir. Yeni çalışanların eğitimi ile ilgili harcamalar nedeniyle, her türlü çalışanın yıpranmasının tipik olarak parasal bir maliyeti olduğu görülmektedir. Bir şirketin, çalışanların yıpranmasını, bazı durumlarda, toplu işten çıkarmalar yapmadan işçilik maliyetlerini kontrol etmesine güvenmek gibi, kendi yararına kullanmak da mümkündür.
Bir şirketin çalışanları kaybetmesi için birçok farklı yol vardır ve bunların çoğu kuruluşun verimli bir şekilde çalışabilmesini sağlamak için göz önünde bulundurulur. Yıpranma, işten çıkarma ve diğer işveren tarafından başlatılan olaylar dışındaki nedenlerden dolayı çalışanların kaybı anlamına gelir. Bunun anlamı, bir işverenin, çalışanların yıpranmasına kaç personel kaybolduğu konusunda doğrudan kontrol sahibi olmadığı anlamına gelir. Emeklilik, çalışanların yıpranmasının en önemli nedenlerinden biridir ve insanlar belirli bir yaşta emekli olma eğiliminde olduklarından, bu hesaplanması ve planlanması gereken bir faktördür. Uzun süren hastalık nedeniyle istifa eden personel, şirketten memnuniyetsizlik veya diğer nedenlerden ötürü çalışan yıpranmasının diğer nedenlerini tahmin etmek daha zor olabilir.
Yıpranma nedeniyle belirli bir süre içinde bir şirketten ayrılan çalışanların yüzdesine bazen kayıp oranı da denir, ancak bu süre, işten çıkarılan personeli de içerebilir. Yüksek kayıp oranı, yeni işçi yetiştirme maliyetleri nedeniyle bir şirketi olumsuz etkileyebilir, ancak vasıfsız işçiler için yüksek vasıflı ve eğitimli işçilerden daha yüksek oranlar daha kabul edilebilir. Yüksek oranda vasıflı işçiler istihdam eden endüstrilerde kayıp oranı genellikle düşüktür ve şirketler bazı yıpranma biçimlerini önlemek için genellikle kârlı iş sözleşmeleri ve diğer taktikler kullanırlar.
Çalışanların yıpranmasının bir şirkete fayda sağlamak için kullanılabileceği durumlar da vardır. Bazı durumlarda, bir şirketin işgücü maliyetlerini düşürmek için karlı kalması gerekli hale gelir. Bu tür bir sorunla başa çıkmanın bir yöntemi, birkaç çalışanı işten çıkarmaktır; bununla birlikte, kalan çalışanlar için moral sorunları ortaya çıkabilir. Yıpratma oranı biliniyorsa, yeni çalışanları işe almamak, aynı sorunla başa çıkabilmek için uzun vadeli bir yöntem sunabilir. Bazı çalışanlar yıpratma yoluyla zaman içinde emekli olacağından veya istifa edeceğinden, işe alım dondurması sonuçta daha az sayıda çalışanın çalışmasına ve işçilik maliyetlerinde benzer bir tasarrufun ortaya çıkmasına neden olabilir.
