Zorla sıralama olarak da bilinen zorla dağıtım, çalışanların performansını değerlendirmek için kullanılabilecek bir değerlendirme sürecidir. Sistemin özellikleri genellikle çok basit tutulur; genellikle çalışanların işlevlerini üç kategoriden birinde sınıflandırmakla sınırlı olarak yöneticiler ve denetçiler tarafından yürütülen derecelendirmeler veya sıralamalar ile sınırlıdır. Ölçeğin tepesine yakın olanların olası tanıtım için genellikle ideal olduğu düşünülürken, büyük çoğunluğun mevcut roller için yeterli olduğu, ancak şu anda tanıtım için uygun bulunmadığı düşünülmektedir. Derecelendirilenlerin küçük bir yüzdesi düşük performans gösterecek ve istihdama devam etmek için iyileştirici eğitim için önerilebilir.
Zorunlu dağıtımın tam yapısı, bir işverenin çalışanların değerlendirmesini yönetmeyi nasıl seçtiğine bağlı olarak bir miktar değişecektir. Bazıları, çalışanı listedeki her bir satır öğesi için mükemmel, ortalama veya düşük bir puanla değerlendirmek üzere yöneticileri ve süpervizörleri arayan bir kontrol listesi kullanır. Bazıları, bu üç seviyenin her biri için sayısal bir değer atayarak, listenin sonundaki tutarların toplamını mümkün kılar, satır öğelerinin sayısına bölün ve çalışanın mevcut gagalama sırasının nerede durduğuna karar verir. Tipik olarak, ilk yüzde on, işlerinde mükemmel olduğu ve ilerleme için göz önünde bulundurulması muhtemel olan kişilerdir. Çalışan tabanının kabaca% 80'i yaptıkları işte yetkili sayılır ve mevcut pozisyonlarında istihdam edilmeleri veya şirket organizasyonunda yanal olarak kabul edilen bir pozisyona transfer edilmeleri muhtemeldir. En alt yüzde on, temel ilişkilere uymayan ve çalışma ilişkisini kurtarma çabası içinde bir tür iyileştirici programa atılması veya atılması muhtemel olanlardır.
Zorla dağıtma veya sıralama kavramı yaygın olarak kullanılırken, çalışanların haklarını değerlendirmek için bu yöntemi kullanma konusunda bazı tartışmalar vardır. Sık karşılaşılan bir itiraz, sıralama sürecinin sadeliğinin bir dereceye kadar öznel olduğu gerçeği, denetçilerin veya yöneticilerin bu çalışanların tüm eylemlerini objektif olarak düşünmekten ziyade, çalışanlarla meydana gelen sorunlara odaklanabilmeleridir. Diğer zamanlarda, bir çalışanın üç temel kategoriden birine kolayca sığmasını zorlaştıran hafifletici koşullar olabilir; bu durum, bazı çekinceler olsa bile, bir çalışanı belirli bir kategoriye dahil etmek zorunda kalabilecekleri bir durum yaratabilir. .
Zorunlu bir dağıtım yaklaşımının bir yararı, bazı kurumlarda, özellikle kurum kültürü, kurum içindeki her bir pozisyon için kesin ölçütler içerdiğinde ve sıralama oluşturmak için temel olarak istatistiksel verilere dayanmak mümkün olduğunda çok iyi çalışmasıdır. Örneğin, bir tekstil fabrikasındaki bir çalışanın derecelendirme işlemi, çalışma saati başına üretilen birim sayısı, o çalışanın dakikliği ve kolayca ölçülen diğer görevleri yerine getirme kabiliyeti gibi unsurlara odaklanırsa, zorunlu Dağıtım yönteminin bu çalışan için eşit bir sıralama üretme olasılığı daha yüksektir. Çalışanların sürekli değişen görevleri yerine getirmesi için çağrılabileceği bir ofis ortamında olduğu gibi daha akıcı durumlarda, bu yaklaşım muhtemelen daha öznel olacaktır ve bir çalışanın değerini gerçekten gösterebilir veya göstermeyebilir. şirkete.
