İş tatmini, bir kişinin işi ile ilgili memnuniyetini ifade eden bir iş terimidir. Çok sayıda faktör, bir çalışanın işyerinde memnuniyetine veya memnuniyetsizliğine katkıda bulunabilir. Bu faktörler çalışma ortamı, çalışan ilişkileri ve maaş içerebilir. Bir bireyin kendi iş tatminine ilişkin algısı genellikle öznel olsa da, işverenlerin çalışan anketlerine ve diğer benzer ölçüm araçlarına verilen yanıtları ölçmek için kullanabilecekleri yöntemler vardır. Daha sonra, işçiler arasında iş memnuniyetini arttırmaya yardımcı olacak önlemleri uygulayabilirler. Sonuçta, ancak, kendi memnuniyetini sağlamak için bireysel çalışanlar olabilir.
Zaman içerisinde, iş tatmini ile işyeri üretkenliği gibi diğer değişkenler arasındaki algılanan bağlantılar konusunda farklı teoriler ortaya çıkmıştır. Bazı insan kaynakları uzmanlarına göre, örneğin, çalışan memnuniyeti tipik olarak motivasyonun artmasına neden olur ve bu da performansın iyileşmesini sağlar. Bununla birlikte, bazı çalışmalar bunun mutlaka böyle bir durum olmadığını göstermiştir; iş tatmini ve verimliliğin her ikisinin de çalışanın kişiliği gibi başka bir değişkenle ilişkili olabileceği sonucuna varmışlardır, ancak tek başına bu mutluluğun mutlaka daha yüksek üretkenliğe yol açmadığı sonucuna varmıştır.
İş yeri memnuniyeti doğrudan daha yüksek üretkenlikle sonuçlanmasa bile, yine de çalışan ciro oranlarının düşük olmasına neden olacağı için değerli olabilir. İşlerinden memnun olduklarında, işçiler kolayca değiştirilebildiklerini hissetmezler. Buna karşılık, işverenlerine daha sadık olma ve pozisyonlarında kalma eğilimindedirler.
Yöneticiler, o zaman, hangi faktörlerin daha yüksek işyeri verimliliğine katkıda bulunduğunu merak edebilir. Çalışanların morali genellikle bir konudur. İş tatmini ve moral arasındaki fark çok küçük görünebilir. Bununla birlikte, birincisi, bireysel işçinin kişiliğine ve mesleğiyle olan uyumluluğuna daha fazla odaklanır. İkincisi, moral, meslektaşları arasında daha fazla kolektif bir duygu olduğunu varsayar. Bazı örnekler, ekip çalışması duygusu, amaç, başarıların tanınması ve olumlu bir iş ortamı içerebilir. Genel olarak, meslektaş ilişkileri samimidir ve gergin ya da düşmanca değildir.
İnsan kaynakları yönetimi uzmanları çoğu zaman çalışanların iş memnuniyetini işyeri tutumlarını değerlendirerek ölçer. Bu, gayri resmi olarak işçilerle denetçileri arasındaki görüşmeler veya insan kaynakları temsilcileri ile yapılabilir. Birçok kuruluş resmi anketler uygular ve sonuçları işyeri politikalarını ve prosedürlerini gerektiği gibi değiştirmek için kullanır. Bazı işletmeler, çalışan memnuniyeti anketlerinin sonuçlarını analiz etmek için dış danışmanlık firmalarıyla birlikte çalışır. Daha sonra çalışanlarının kendilerine uygun profesyonel rolleri belirlemelerine yardımcı olmak için atölye çalışmaları veya eğitim oturumları düzenleyebilirler.
Kendi iş memnuniyetini arttırmayı ümit eden bireyler önce gerçekçi bir öz değerlendirme yapmalıdır. Örneğin, kariyer uzmanları, bir kişinin görevleriyle uyumlu olup olmadıklarına dikkat ederek, kişiliğini ve becerilerini dürüstçe değerlendirmeyi önerir. Uyumsuzlarsa, bazı aktiviteleri değiştirmeyi düşünebilirsiniz. Değişiklik mümkün değilse, kişinin işe karşı tutumunu ayarlamak gerekebilir. Örneğin, birisi bir mesleği sadece bir işden ziyade bir iş arayan olarak düşündüğü zaman, iyi iş yapmak için daha fazla motive olmuş olabilir ve böylece iş tatminini artırabilir.
