Yetenek yönetimi, sadece hesaplama saatlerinden daha fazlası için geçerli olan ve istihdamın yasal yönleriyle ilgilenen bir insan kaynakları programının adıdır. Aksine, yetenek yönetimi işe alım ve alıkoyma, tazminat ve değerlendirme ve inceleme stratejisi için geçerlidir. Bazı durumlarda, yetenek yönetimi birden fazla departman üzerinde işlenen bir süreçtir. Diğer durumlarda, yalnızca insan kaynakları tarafından ele alınabilir.
Yetenek yönetiminin ilk sorumluluğu kalifiye çalışanları çekmek ve elinde tutmaktır. Bu birincil işlev olmadan, hiçbir şirket tam potansiyelini elde edemez. İşçileri işe almak, özellikle işsizliğin düşük olduğu zamanlarda zor bir görev olabilir. Konum yukarı merdiveni ne kadar yükselirse, konum o kadar zor olur.
İşe alma ve elde tutma, uygun veya rekabetçi ücret paketlerine bağlı olabilir. Bu paketler endüstri standartlarına göre dikkatlice incelenmelidir. Ödeme, tazminat paketinin en önemli kısmı olabilir, ancak tek kısmı bu değildir. Sağlık sigortası ve tatil gibi geleneksel faydalar da rol oynamaktadır. Bununla birlikte, esnek paketler ve telekomünikasyon seçenekleri gibi yeni avantajlar da bazı pozisyonlar için çok çekici olabilir. Yetenek yönetiminin görevi, hangi tazminat paketlerine ihtiyaç duyulduğunu bulmak ve daha sonra bunların ya da benzer bir şey teklif edilip edilemeyeceğini görmek.
Çalışanlar işe alındıktan sonra, yetenek yönetiminin yapması gereken bir sonraki şey onları şirket için en avantajlı olacak şekilde entegre etmek. Bu, geleneksel olmayan pozisyonlar yaratmayı veya iki veya daha fazla kişi arasında paylaşılan pozisyonları yaratmayı içerebilir. Bu pozisyon paylaşımı odağı bireylerden ve kişiliklerden uzaklaştırır, ancak pozisyonu paylaşanlar arasında daha fazla iletişim gerektirir. Ayrıca, entegrasyon aynı zamanda normal çalışma ortamının bir parçası olarak veya bir sınıfta devam eden eğitim yoluyla, eğitim fırsatları bulma anlamına gelir.
Dolayısıyla yetenek yönetimi, sadece bu yeteneği bulmak değil, aynı zamanda şirkete en faydalı olacak şekilde eğitmek ve kalıplamak anlamına gelir. Pek çok şirket, resmileştirilmiş sınıflar veya zaman zaman atölye çalışmaları yoluyla bir çeşit sürekli eğitim sunabilirken, bu, belirli standartlara ulaşmak için düzenli olarak planlanmış oturumlar aracılığıyla bilinçli bir eğitim çabası içeren gerçek yetenek yönetiminin çok uzağındadır. Bu eğitimin yararları, genellikle bilgi değerlendirmeleri ve pratik iş değerlendirmeleri de dahil olmak üzere çeşitli şekillerde ölçülür.
Yetenek yönetimi aynı zamanda, promosyonlarda olduğu gibi yeni pozisyonlara geçiş yapacak programların ana hatlarını vermek anlamına da gelir. Bu genellikle bildikleri pozisyonlardan aşina olamayacakları pozisyonlara hareket eden ve üretkenlik eksikliğine neden olabilen çalışanlar için çok değişken bir zamandır. Bu geçişleri mümkün olduğunca kolaylaştırmanın bir yolunu bulmak ve bu çalışanlara gerekli kaynakları sağlamak, kesintisiz bir çalışmayı sürdürmek için kritik öneme sahiptir.
