Geleneksel bilgelik, iş tatmini ve performans arasında güçlü bir bağlantı olduğunu savunuyor. Genel kavram, bir çalışanın çalışma durumundan memnun olduğu zaman, o çalışanın sergilediği verimlilik düzeyinin daha yüksek olacağı yönündedir. Yıllar boyunca, birçok işveren ve çalışan bu inancı benimsemiş ve çalışanların işlerinde daha yüksek verimlilik elde etmelerini sağlamak için işlerinden memnun olmalarına büyük önem vermiştir. İş tatmini ve performans arasında doğrudan bir bağlantı olmadığını, ancak ikisinin herhangi bir doğrudan korelasyondan ziyade, çalışanın kişiliğine bağlı olarak dolaylı olarak bağlantılı olduğunu söyleyen başkaları var.
Popüler bilgelik, iş tatmini ve performans arasında doğrudan bir bağlantı kurar. Çalışana, yetenek setine uygun görevler verilirse, makul bir sürede yapılabilir ve iş gününün sonunda çalışanı bir başarı hissi ile bırakabilirse, fikir seviyenin performans daha yüksek olacaktır. Çalışan, iyi iş çıkarılmış bir işten kişisel memnuniyet elde etmekten, işveren ise verimlilik artışından faydalanmaktadır. Çalışan memnuniyeti, maaş veya ücretlerdeki artış, bir terfi veya başka bir tanınma şekli gibi performansın artmasına cevaben işveren tarafından sunulan ödüller ile arttırılabilir.
Tersine, düşük iş tatmininin düşük iş performansıyla doğrudan bağlantılı olduğu düşünülmektedir. Temel olarak, bir çalışana kendi uzmanlığı kapsamı dışındaki görevler verilmişse ve bu görevleri yönetmekte zorluk çekiyorsa, işe ilişkin memnuniyet düzeyi büyük ölçüde azalır. Bu, çalışanın içinde performansın düşmesine ve işverenin kaybına yol açan kayıtsız bir tutum geliştirilmesine neden olabilir.
İş tatmini ve performans arasında doğrudan bir bağlantı olduğu fikrinin savunucuları, bu yeteneklere uygun görevler atayarak çalışan becerilerini en iyi şekilde kullanarak, çalışanın işte daha mutlu olduğunu ve mutluluğun daha fazla olmasını sağladığını göstermektedir. üretken. Ayrıca, çalışanların iyi yaptıkları işler için tanınması ve ödüllendirilmesi için adımlar atılması, işverene olan sadakati arttırır ve memnuniyetini arttırır ve sürekli yüksek performans seviyeleri için zemin hazırlar.
İş tatmini ve performans arasındaki bağlantının bu anlayışına bir alternatif, daha çok iş zihniyetine ve çalışanın hem iş tatmini hem de performans üzerinde etkili bir faktör olan tutumuna odaklanmaktadır. Bu teori kapsamında, bir bireyin işiyle ne kadar mutlu olduğunu ve verilen görevlere ne kadar çaba gösterileceğini belirleyen çalışanın kişiliğidir. Çalışanın duygusal istikrarı, özsaygı düzeyi ve bireyin genel iş etiği gibi öznitelikler, çalışanın işten memnun olup olmadığını ve optimum düzeyde performans için ne kadar çaba sarf edileceğini belirler. seviyeleri. Bu anlayışla iş tatmini ve performans, çalışanın iç süreçlerinin sonucudur ve işverenin işyerini ve verilen görevleri çalışan için uygun hale getirme çabalarıyla doğrudan ilgili değildir.
İş tatmini ve performans arasında doğrudan bir korelasyon olup olmadığı veya sadece çalışanın kendi kişiliğinin ve zihniyetinin sonuçları hakkında birkaç yıldır meşgul olup olmadığı ve daha birçokları için hala tartışılması muhtemeldir. Her iki kavramı desteklemek için kullanılan araştırmalarla, hem işverenlerin hem de çalışanların, çalışanın işyerine getirdiği zihniyete, işverenin işyerinde etkin bir şekilde çalışmasını sağlamak için ne yaptığını temel alarak kendi düzenindeki soruları yanıtlamaları daha muhtemeldir. Her ikisi de işyerini üretken bir atmosfer haline getirmede diğerinin rolünü nasıl görüyor? Bu nedenle, her duruma uyan basit bir cevap mümkün olmayabilir.
