Organizasyonel yapı ve performans, öncekilerin dikte edebileceği veya en azından üretkenliği etkileyebileceği bir ilişkiyi paylaşır. Farklı yapılar, bir işletmenin büyüklüğüne veya bir şirketin faaliyet gösterdiği sektöre dayalı işletmeler için daha uygun olabilir. Çalışanlar genellikle bir işletmede uygulanan örgütsel yapının bir ürünü haline gelir ve işverenlerin uyguladığı çerçeveyi yansıtacak ve ideal olarak destekleyecek şekilde davranmaya ve çalışmaya başlar.
Sade şirketler, bireylerin birçok şapka takmalarını, yani bir iş unvanıyla ilişkilendirilmiş ve ilişkilendirilmemiş birçok görevi yerine getirmelerini isteyebilir. Bir işletmenin olmasa bile tamamen kadroluymuş gibi çalışmaya devam etmesi için olabilir. İşlevsel bir örgütsel yapıya sahip bir şirkette durum böyle değildir.
İşlevsel bir ortam, bireysel çalışanlara, daha geniş bir organizasyonel amacı olan bir bölünme çatısı altında belirli görevlerin verildiği ortamdır. Bu bireylerin tanımlanmış parametreler doğrultusunda performans göstermesi beklenmektedir. Projeler ortaya çıktıkça ve bireyler işi kaçırdıkça, bölümler arasında geçme olasılığı her zaman olabilirken, roller ve iş işlevleri ayrı tutulur ve tanımlanır. Buradaki organizasyonel yapı ile performans arasındaki bağlantı, çalışanların görevlere verilen netlik ve tekrarlama nedeniyle işlerinde giderek daha fazla yetkinleşmeleridir. Ayrıca, bireyler verimlilik düşüyorsa, işveren tarafından uygulanan hedefler açık olduğu için başvuruda bulunma konusunda çok az şey olabilir.
Küçük bir şirket düz bir örgütsel yapı benimsemeye daha yatkındır. Bu kısmen pratiklik nedeniyle bu tür ortam biraz sınırlı bir kadro tarafından şekillendirilir. Çalışanlar, bölüm veya orta yönetim yöneticileri tarafından yönetilmenin aksine, şirket sahibinin veya işletmecisinin doğrudan liderliği altında çalışırlar. Bu ortamda, organizasyon yapısı ve performans birbirine bağlıdır, çünkü çalışanlar üst yönetimin bireysel performansın farkında olduğunu bilirler. Bu, verimliliği olumlu bir şekilde etkileyebilir ve iş arkadaşları arasında katılımı teşvik edebilir.
Bir matris organizasyon yapısında, iş unvanlarına eklenen rollerde daha az formalite vardır. Bu ortamı yaratan şirketlerin ekip çalışmasını ve farklı ofis bölümlerinin bir amaç için harmanlanmasını teşvik etmesi muhtemeldir. Örgütsel yapı ve performans, çalışanlar girişimci bir ruh ve yaratıcılığı göstermek için teşvik edildiklerinde veya ödüllendirildiklerinde, belirli bir hedefi tamamlamaları için birbirleriyle çalıştıkları için bu ortamda bağlantılıdır. Çalışanlar, dış departmanlardan gelen kişilerin farklı yönetim tarzlarına direnirse, ekip ortamlarında çatışma ortaya çıkabilir.
