Çalışanlar bazen insan sermayesi olarak da adlandırılır, çünkü diğer varlıklar gibi çalışanlar da gelir getirici varlıklar olarak kabul edilir. İnsan kaynakları müdürü çalışanların işe alımı, eğitimi ve yönetiminden sorumludur. Pek çok durumda, insan sermayesi direktörünün görev görevleri, insan kaynakları (İK) personelinin görevleriyle örtüşmektedir. Bazı belirgin benzerliklere rağmen, İK personeli temel olarak çalışan ilişkileri ile ilgilenirken, insan sermayesi müdürü firmanın işgücüne yatırım getirisini en üst düzeye çıkarmakla ilgilenmektedir.
İnsan sermayesi direktörü, bir işletme veya organizasyon için personel modeli geliştirir. Yöneticiler, şirketin her bir bölümüne ne kadar tahsis edileceğine karar vermeden önce departman giderlerini ve üretim süreçlerini dikkatlice inceler. Çalışanların tahsis edilmesinin yanı sıra, müdür ücretlerin ve çalışanlara sağlanan faydaların karşılanması için her departmana ne kadar tahsis edileceğine de karar vermelidir. Bir yönetici firma kaynaklarının çoğunluğunu şirketin en kritik bölümlerine tahsis etmeye karar verebilir. Durgunluk dönemlerinde, yönetmen insan sermayesinin net maliyetini azaltmak için çok sayıda çalışanın işten çıkarılması konusunda karar vermek zorunda kalabilir.
Verimliliği en üst düzeye çıkarmak için bir insan sermayesi direktörünün şirket operasyonlarını kolaylaştırmanın yollarını araması gerekir. Ayrı departmanlardaki çalışanlar aynı tür fonksiyonlardan bazılarını yerine getirdiğinde, müdür bu sorumlulukların tümünü departmanlardan birine devredebilir, böylece diğer departmandaki işgücü azaltılabilir. Ek olarak, yerel yasalar, vergiler ve kamu hizmeti giderleri, bir firmanın işletme maliyetlerinin yüksek olduğu bir alandan ziyade bir bölgede çok sayıda işçiyi çalıştırmasının daha düşük maliyetli olduğu anlamına gelebilir. Müdür, operasyonların bir bölgeden diğerine taşınmadan önce iş pozisyonlarını doldurmaları için uygun adayların bulunabileceğini temin etmelidir.
Zaman içerisinde iş ihtiyaçları ve teknolojik gelişmeler, çoğu çalışanın yaptığı iş görevlerinin değişebileceği anlamına gelir. Müdür, boş pozisyonlar için iş tanımlarının işin niteliğini doğru bir şekilde yansıtmasını sağlamak için departman yöneticileri ile bağlantı kurmalıdır. İş tanımları yanlış bilgi içeriyorsa şirketler zaman ve para harcıyor çünkü çok sayıda nitelikli aday bu işlerle röportaj yapabilir. Ek olarak, teknolojik gelişmeler bazı pozisyon tiplerini modası geçmiş kılar, böylelikle yöneticinin firmanın bu gelişmelerden yararlandığından ve insan sermayesi maliyetlerini düşürdüğünden emin olması gerekir.
İnsan sermayesi müdürü, yeni çalışanlar ve mevcut çalışanlar için gerekli herhangi bir iş başı eğitim ve talimatı almaları için düzenlemeler yapmalıdır. Yöneticiler, deneyimli personeli işe almak yerine çalışanları işe almanın ve eğitmenin daha uygun maliyetli olup olmadığına karar vermelidir. Ek olarak, direktör, çalışan eğitim seminerlerine öncülük etmek için bağımsız müteahhitlerle sözleşme yapmak yerine kurum içi eğitmen çalıştırmanın daha uygun maliyetli olup olmadığına karar vermelidir.
Çoğu zaman, insan sermayesi direktörleri işletme veya lisans alanlarında lisans derecesine sahiptir. Bazı firmalar, yöneticilerin insan kaynakları yönetimi veya işletmecilik alanında ileri bir dereceye sahip olmalarını ister. Genellikle, çoğu yönetici, yönetici pozisyonuna geçmeden önce birkaç yıl boyunca İK veya yönetimde çalışır.
