Τι κάνει ένας σύμβουλος οργανωτικής ανάπτυξης;

Ένας σύμβουλος οργανωτικής ανάπτυξης συνεργάζεται με τη διαχείριση των εκτελεστικών επιπέδων για την ανάπτυξη και την εφαρμογή εποικοδομητικών βελτιώσεων.Οι σύμβουλοι μπορούν είτε να ακολουθήσουν μια συστηματική είτε ατομικιστική προσέγγιση.Μπορούν να εργαστούν για τη βελτίωση του πολιτισμού και των στρατηγικών διαδικασιών του οργανισμού ή με καθήκοντα απόδοσης και εργασίας ενός υπαλλήλου.Ένας σύμβουλος οργανωτικής ανάπτυξης εξετάζει τον τρόπο με τον οποίο γίνονται τα πράγματα και κάνει συστάσεις με βάση τα επιθυμητά αποτελέσματα.

Οι περισσότεροι σύμβουλοι οργανωτικής ανάπτυξης αρχίζουν με την παρατήρηση και τη συγκέντρωση δεδομένων σχετικά με τον τρόπο λειτουργίας της κουλτούρας μιας εταιρείας.Μπορούν να πάρουν συνέντευξη από αρκετούς βασικούς υπαλλήλους και υπεύθυνους λήψης αποφάσεων κατά τη διάρκεια αυτού του σταδίου.Ένας σύμβουλος οργανωτικής ανάπτυξης αναζητά κενά μεταξύ του τι λέει η εταιρεία ότι προσπαθεί να επιτύχει και τι κάνει πραγματικά.Για παράδειγμα, μια εταιρεία μπορεί να δηλώσει ότι έχει μια πολιτική επικοινωνίας ανοικτής πόρτας, αλλά οι τοπικοί ηγέτες της μπορεί να προκαλούν συναισθήματα εκφοβισμού μέσω αυστηρών πολιτικών διορθωτικής δράσης που αντιμετωπίζουν μια ατμόσφαιρα εμπιστοσύνης.ενός οργανισμού όσον αφορά την απόδοση της αγοράς.Οι σύμβουλοι θα μπορούσαν να εξετάσουν πώς μια εταιρεία ανταποκρίνεται στους ανταγωνιστές της και τι μπορεί να κάνει για να είναι ένας πιο αποτελεσματικός παίκτης της αγοράς.Ένας σύμβουλος οργανωτικής ανάπτυξης θα συνεργαστεί στενά με την ηγετική ομάδα μιας εταιρείας για να καθορίσει τον τρόπο με τον οποίο η εταιρεία μπορεί να παρουσιαστεί ευνοϊκά.Τις περισσότερες φορές, η νέα παρουσίαση θα προκύψει μετά από αρκετές αλλαγές στις εσωτερικές διαδικασίες.

Ο στόχος κάθε συμβούλου οργανωτικής ανάπτυξης είναι η μετάβαση μιας εταιρείας από το ένα σημείο στο άλλο.Για παράδειγμα, ένας οργανισμός μπορεί να ανησυχεί για το υψηλό ποσοστό κύκλου εργασιών του μεταξύ των αντιπροσώπων πωλήσεων, αλλά δεν γνωρίζει γιατί συμβαίνει.Οι εργαζόμενοι μπορεί να είναι απρόθυμοι να παρέχουν ειλικρινή ανατροφοδότηση στον εργοδότη κατά την έξοδο από την εταιρεία.Ορισμένες εταιρείες δεν διαθέτουν κατάλληλα εργαλεία ανατροφοδότησης για να συγκεντρώσουν αυτό το είδος πληροφοριών ή ο πολιτισμός θα μπορούσε να πνιγεί αρκετά για να αποθαρρύνει την ειλικρίνεια.

Η επιρροή αυτού του πολιτισμού.Μερικοί υπάλληλοι ενδέχεται να είναι πιο επικείμενοι με την ανατροφοδότηση όταν μιλάνε σε κάποιον που δεν έχει τη δύναμη να διαταράξει την πηγή διαβίωσης.Οι σύμβουλοι είναι συχνά ειδικοί στο σχεδιασμό ερωτήσεων έρευνας που αποκαλύπτουν το είδος των πληροφοριών που οι οργανισμοί θα βρουν χρήσιμες.Το πρόβλημα μπορεί να έχει πολλαπλές αιτίες που είναι συμπτώματα ενός βαθιά ριζωμένου προβλήματος οργανωτικής κουλτούρας. Καθώς μια εταιρεία αλλάζει σε μέγεθος και επιχειρησιακό πεδίο, ορισμένοι υπάλληλοι ενδέχεται να χρειαστεί να εκπαιδευτούν για να δουν τους ρόλους τους από διαφορετικές οπτικές γωνίες.Άλλοι μπορεί να χρειαστεί να προπονηθούν για να βελτιώσουν τις επιδόσεις τους σε τομείς που η εταιρεία δεν έχει την τεχνογνωσία να βελτιώσει.Είναι ευθύνη του συμβούλου να βοηθήσει τους υπαλλήλους να μετατοπίσουν τον τρόπο σκέψης τους προκειμένου να βελτιώσουν ή να τροποποιήσουν τα αποτελέσματα απόδοσης.