Mit csinál egy szervezeti fejlesztési tanácsadó?

Egy szervezeti fejlesztési tanácsadó együttműködik az ügyvezető szintű menedzsmenttel a konstruktív fejlesztések fejlesztése és végrehajtása érdekében.A tanácsadók szisztémás vagy individualista megközelítést alkalmazhatnak.Dolgozhatnak a szervezet kultúrájának és stratégiai folyamatainak javításán, vagy az egyéni munkavállalók teljesítményének és munkaköri feladatainak javításán.Egy szervezeti fejlesztési tanácsadó megvizsgálja a dolgok jelenleg történő elvégzésének módját, és ajánlásokat fogalmaz meg a kívánt eredmények alapján.

A legtöbb szervezeti fejlesztési tanácsadó azzal kezdődik, hogy megfigyel és gyűjti az adatokat arról, hogy a vállalat kultúrája jelenleg hogyan működik.Ebben a szakaszban interjút készíthetnek számos kulcsfontosságú alkalmazottal és döntéshozóval.Egy szervezeti fejlesztési tanácsadó hiányosságokat keres annak között, amit a vállalat szerint megpróbál elérni, és amit valójában csinál.Például egy vállalat kijelentheti, hogy nyitott ajtó -kommunikációs politikával rendelkezik, de a helyi vezetők szigorú korrekciós cselekvési politikák révén ösztönözhetik a megfélemlítés érzéseit, amelyek ellensúlyozzák a bizalom légkörét.

A szervezeti fejlesztési tanácsadás megvizsgálhatja az erősségeket és gyengeségeket is.egy szervezet piaci teljesítménye szempontjából.A tanácsadók megvizsgálhatják, hogy egy vállalat hogyan reagál a versenytársakra, és mit tehet, hogy hatékonyabb piaci szereplő legyen.Egy szervezeti fejlesztési tanácsadó szorosan együttműködik a vállalat vezetői csoportjával annak meghatározásában, hogy a vállalat hogyan tudta kedvezőbben bemutatni magát.Leggyakrabban az új bemutató a belső folyamatok számos megváltoztatása után következik be.Például egy szervezet aggódhat az értékesítési képviselők körében a magas forgalmi arány miatt, de nem tudja, miért történik.A munkavállalók vonakodhatnak őszinte visszajelzést nyújtani a munkáltatónak, amikor kilépnek a társaságból.Egyes vállalatoknak nincs megfelelő visszajelzési eszköze az ilyen típusú információk gyűjtéséhez, vagy a kultúra elég elfojthat ahhoz, hogy visszatartsa az őszinteséget.A kultúra befolyása.Egyes alkalmazottak valószínűleg inkább visszajelzéssel járnak, amikor valakivel beszélnek, aki nem rendelkezik hatalommal, hogy megzavarja megélhetési forrásaikat.A tanácsadók gyakran szakemberek olyan felmérési kérdések kidolgozásában, amelyek feltárják az információk típusát, amelyeket a szervezetek hasznosnak találnak.A problémának több oka lehet, amelyek a mélyen gyökerező szervezeti kultúra problémájának tünetei.Mivel a vállalat megváltoztatja a méretét és az operatív hatást, bizonyos alkalmazottakat át kell képezni, hogy szerepüket különböző szempontból tekintsék meg.Lehet, hogy másoknak edzőként kell javítani teljesítményüket olyan területeken, ahol a vállalatnak nincs szakértelme a finomításhoz.A tanácsadó felelőssége, hogy segítse a munkavállalókat gondolkodásmódjuk megváltoztatásában a teljesítmény eredményeinek javítása vagy módosítása érdekében.