変動する仕事の週は何ですか？

fluctive変動する労働週間は、米国労働省（DOL）によって定義された賃金および時間法の定義です。変動するワークウィークの背後にある原則は、1939年に米国の公正労働基準法（FLSA）が法律にされたときに、従業員が通常より低い賃金を支払われることから従業員を保護するように設計されましたが、2011年の時点で、変動する営業時間の変化がどのように定義されているかの変更より直接的な雇用主に利益をもたらします。これにより、雇用主は、1時間ごとの賃金の代わりに給与として給与を構築することにより、従業員に過度の残業給与を支払うことを避けることができます。2011年の時点で、法律は、雇用主が変動するWorkWeekモデルの下で雇われた従業員にボーナスやその他の種類の賃金保険料を支払うことを禁止するために更新されました。cluctive変動する週末の標準は、雇用主の給与慣行の管理コストを削減する貴重な方法であると考えられていますが、ルール自体は長年にわたって頻繁に変更および更新されており、非常に複雑です。法律のいくつかのポイントは、そのような場合に従業員と雇用主の間の紛争分野につながる可能性があるため、慣行の使用を検討している企業は、その前に法的指導を受けることをお勧めします。考慮しなければならない主要な規則の中には、毎週従業員が実際に働く時間は真に変動しなければならず、従業員は1時間ごとの賃金ではなく給与を支払わなければならないということです。hower雇用主の変動する週末モデルの弱点の1つは、最低賃金法に違反することを避けるために、従業員の時間を慎重に管理する必要があることです。計画の下にある従業員は、1週間で労働時間に関係なく固定賃金を支払われます。従業員が週に40時間働き、400米ドル（USD）を支払われた場合、これは1時間あたり10ドルになります。ただし、従業員が翌週60時間働き、同じ400ドルの給与を同じ400ドルに支払う場合、1時間あたりの賃金はわずか6.66ドルであり、最低賃金法に違反する可能性があります。従業員には、20時間の余分な作業で残業費用の賃金の50％が追加料金を支払われますが、最低賃金が1時間あたり7米ドルに設定されている場合、変動する労働週間モデルは依然として労働法に違反します。従業員が雇われたときに書面で文書化する必要はないため、賃金が1時間ごとに分割されたときに週ごとに賃金が変化する場合、これは紛争につながる可能性があります。これが最も頻繁に混乱する職業は、緊急医療や消防隊など、時間が大幅に変動する場合や、気候が良好で悪いときに需要が少ないときに大きな需要がある季節労働者との職業です。従業員がそのような状況でだまされていると感じることができる理由は、仕事の週が長く、そうでない場合は完全に不在である場合、残業給はかなりかかる可能性があるためです。モデルは、雇用主が変動するワークウィークを使用してより多くの従業員を雇うことを奨励することで、従業員が必要なときに残業時間の給料を節約できるようにしました。しかし、2011年の時点で、逆はルールになり、雇用主はモデルを使用して従業員を雇うことを雇います。これは、新しい従業員を雇用することに伴う口座費用を受けるよりも、数人の従業員に残業して忙しい季節に過度の時間を与えることがより費用対効果が高いためです。新規採用者が日常的に提供される利益は、健康保険や休暇費用など、多くの場合、基本給を超えています。雇用主のその他の費用は、管理義務の増加や失業保険の支払いなど、新しい人を雇うことを思いとどまらせているため、2011年の時点で変動するワークの方法は、新しい雇用を最小限に抑える方法として使用されるようになりました。