Wat is gedwongen distributie?

Ook bekend als gedwongen rangorde, is gedwongen distributie een soort evaluatieproces dat kan worden gebruikt om de prestaties van werknemers te beoordelen.De bijzonderheden van het systeem worden meestal heel eenvoudig gehouden, met de beoordelingen of ranglijsten van managers en supervisors meestal beperkt tot het classificeren van de functie van de werknemer in een van de drie categorieën.Degenen die bovenaan de schaal worden beoordeeld, worden vaak beschouwd als ideaal voor mogelijke promotie, terwijl de overgrote meerderheid wordt beschouwd als toereikend voor de huidige rollen, maar waarschijnlijk niet in aanmerking komen voor promotie op dit moment.Een klein percentage van de beoordeelde beoordeelde wordt als laag prestaties beschouwd en kan worden aanbevolen voor corrigerende training om door te gaan met het werk.

De exacte structuur van de geforceerde verdeling zal enigszins variëren, afhankelijk van hoe een werkgever ervoor kiest om de evaluatie van werknemers te beheren.Sommigen zullen een checklist gebruiken die managers en supervisors oproept om de werknemer te beoordelen met een score van uitstekend, gemiddeld of slecht voor elk regelitem op de lijst.Sommigen wijzen een numerieke waarde toe voor elk van deze drie niveaus, waardoor het mogelijk is om de bedragen aan het einde van de lijst te totaal, delen door het aantal regelitems en beslissen waar in de pikorde dat de huidige stands van de werknemer staat.Meestal zijn de top tien procent degenen die worden beschouwd als uitstekend in hun werk en waarschijnlijk in aanmerking komen voor vooruitgang.Ongeveer 80% van het werknemersbasis zal worden beschouwd als bekwaam in wat ze doen en zullen waarschijnlijk in hun huidige functies in dienst blijven of worden overgedragen naar een positie die wordt beschouwd als lateraal in de bedrijfsorganisatie.De onderste tien procent zijn degenen die geen basisstandaarden uitvoeren en waarschijnlijk zullen worden ontslagen of opgenomen in een soort remediërenGewoonlijk wordt er enige controverse over het gebruik van deze methode voor het beoordelen van de verdiensten van werknemers.Een veel voorkomend bezwaar is het feit dat de eenvoud van het rangschikkingsproces enigszins subjectief is, omdat supervisors of managers zich kunnen concentreren op kwesties die hebben plaatsgevonden bij werknemers in plaats van objectief alle acties van die werknemers te overwegen.Op andere momenten kunnen er verzachtende omstandigheden zijn die het voor een werknemer moeilijk maken om gemakkelijk in een van de drie basiscategorieën te passen, waardoor een situatie wordt gecreëerd waarin supervisors kunnen worden gedwongen een werknemer in een bepaalde categorie op te nemen, zelfs als er enkele reserveringen zijn.

Een voordeel van een gedwongen distributiebenadering is dat het in sommige werkgelegenheidssituaties heel goed werkt, vooral wanneer de bedrijfscultuur duidelijke criteria voor elke positie binnen de organisatie inhoudt, en het is mogelijk om voornamelijk te vertrouwen op statistische gegevens om de te creërenrangorde.Als het ratingproces bijvoorbeeld voor een werknemer in een textielfabriek zich richt op elementen zoals het aantal geproduceerde eenheden per arbeidsuur, de stiptheid van die werknemer en zijn of haar vermogen om andere taken uit te voeren die gemakkelijk worden gemeten, de geforceerdeDistributiemethode is eerder een billijke rangorde voor die werknemer.In situaties die vloeibaarder zijn, zoals in een kantooromgeving waar werknemers kunnen worden opgeroepen om een aantal steeds veranderende taken te dekken, zal deze aanpak waarschijnlijk subjectiever zijn en kan al dan niet echt indicatief zijn voor de waarde van een werknemernaar het bedrijf.