Co to jest zarządzanie wydajnością oparte na kompetencjach?

Zarządzanie wydajnością oparte na kompetencjach wykorzystuje listę niezbędnych umiejętności i wiedzy, znanej jako kompetencje, do oceny wydajności pracowników w pracy.Ta praktyka zarządzania koncentruje się na umiejętnościach i cechach pracujących pracowników w celu ustalenia ich mocnych stron i identyfikacji obszarów wymagających poprawy.Menedżerowie wykorzystują zarządzanie wydajnością oparte na kompetencjach do poprawy wydajności i morale pracowników oraz w celu zmniejszenia kosztów szkolenia pracowników poprzez wskazanie i rozwijanie konkretnych umiejętności potrzebnych do wykonywania zadania biznesowego lub pracy.

Ta metoda może być wykorzystana do poprawy wydajności w ramach w obrębie wydajności w ramach astanowisko lub umieścić członków organizacji na stanowiskach dobrze nadających się do swoich umiejętności.Chociaż głównym celem tego rodzaju zarządzania jest zwiększenie poziomu wydajności pracowników, dane dotyczące zarządzania wydajnością oparte na kompetencjach mogą być również wykorzystywane przez zasoby ludzkie (HR) do oceny i umieszczenia pracowników w pracy w oparciu o ich zdolność do spełnienia wymagańOferty pracy.Kompetencje są cechami, które ludzie posiadają lub rozwijają, które pomagają im skutecznie działać na stanowisku.W niektórych przypadkach zarządzanie wydajnością oparte na kompetencjach może wymagać usunięcia pracownika ze stanowiska, w którym konsekwentnie nie jest w stanie osiągnąć celów wydajności.

Charakterystyka fizyczna, psychiczna i umiejętności można uwzględnić jako kompetencje potrzebne do wykonania pracy.Kompetencje mogą się znacznie różnić między stanowiskami zatrudnienia.Zdefiniowane kompetencje zależą głównie od wymagań określonej pracy.Zarządzanie wydajnością oparte na kompetencjach zasadniczo tworzy zarys doskonałego zestawu umiejętności pracowników i tworzy system oceny, zwany ramami kompetencji, na podstawie oceny wydajności pracowników.Zasadniczo, gdy pracownik nie spełnia niezbędnych wymagań w celu zaspokojenia potrzeb stanowiska, pracownik jest szkolony lub kształceniu w słabych obszarach, aby pomóc mu osiągnąć lepsze wyniki na tym stanowisku.

Ramy kompetencji wykorzystywane w zarządzaniu wydajnością opartąelastyczne w oparciu o obecne potrzeby umiejętności pozycji.Wymaganie umiejętności lub cech niepotrzebnych na konkretnej pozycji może wymagać od pracownika uzyskania niepotrzebnych umiejętności i wiedzy, często kosztem dla firmy wymagającej kompetencji.Na przykład wymaganie od graficznego projektanta do nauki procedur rachunkowości lub wymagania, aby księgowego uczyć się programów graficznych, może być uważane za niepotrzebne wymagania dotyczące kompetencji do zarządzania tymi stanowiskami.

Zasadniczo oparte na kompetencjach zarządzanie wydajnością mierzy wydajność pracowników na podstawie ich ulepszeń od ostatniegoOcena kompetencji.W tego rodzaju systemie pracownik jest mierzony w stosunku do własnych wcześniejszych wyników i niekoniecznie konkuruje z innymi pracownikami o jego umiejętności kompetencji.Zarządzanie wydajnością oparte na kompetencjach obejmuje również nagradzanie pracowników, którzy spełniają lub przekraczają wymagania dotyczące kompetencji.Zasadniczo nagrody są używane w przypadkach, gdy wyświetlana jest poprawa jednej lub więcej kompetencji, ale nagrody można również przekazać pracownikom, którzy wykazują spójną biegłość w niektórych lub wszystkich kompetencjach wymaganych do pracy.