Tôi nên tiến hành đánh giá nhân viên như thế nào?

Đánh giá của nhân viên nên là một cuộc họp khai sáng cho cả hai bên liên quan.Đánh giá của nhân viên, đôi khi được gọi là thẩm định nhân viên

, không nên đáng sợ đối với nhân viên hoặc người sử dụng lao động.Tuy nhiên, đối với nhiều người, đó chính xác là cách họ được xem.Sai lầm phổ biến nhất đã gây ra khi tiến hành đánh giá nhân viên là lịch trình thời gian. Lịch trình thời gian cần ghi nhớ diễn ra trước và trong quá trình xem xét.Bao nhiêu lần một năm bạn tiến hành đánh giá sẽ đóng một yếu tố quan trọng.Nhiều công ty không có quy mô thời gian.Nhân viên đôi khi tìm thấy một email xuất hiện vào hộp thư đến của họ thông báo cho họ rằng tuần hiện tại sẽ là tuần xem xét hiệu suất của nhân viên. Để tối ưu hóa các lợi ích có thể đạt được từ các đánh giá của nhân viên, dành thời gian cụ thể mỗi năm khi sẽ được xem xét.Bằng cách này, nhân viên sẽ không bị ảnh hưởng bởi nỗi sợ hãi đột ngột của một đánh giá vào cuối tuần.Bạn cũng sẽ cho nhân viên thời gian để chuẩn bị đầy đủ cho việc xem xét. Tiếp theo, quyết định số lần một năm bạn muốn các đánh giá của nhân viên diễn ra.Một số công ty chỉ xem xét một lần một năm và đối với một số công ty lớn, đây là tất cả thời gian có thể đủ khả năng.Tuy nhiên, nhiều công ty tiến hành đánh giá nhân viên nhỏ, không chính thức một hoặc hai lần một năm trước ngày xem xét nhân viên đã thiết lập.Điều này có lợi ích của việc cắt giảm thời gian đánh giá chính thức.Một số đánh giá diễn ra mỗi năm một lần được biết là kéo dài đến hai giờ, vì cả hai bên đều có rất nhiều điều để nói. Đánh giá nhân viên mini cũng cung cấp cho người quản lý hoặc nguồn nhân lực cơ hội để hiểu rõ hơn về nhân viên.Họ cũng cho thấy rằng quản lý quan tâm đến quan điểm của nhân viên và coi trọng họ.Đánh giá của nhân viên không chỉ là một nơi để đàm phán tiền lương.Cần có các cuộc thảo luận về điều kiện làm việc, triển vọng trong tương lai trong công ty và bất kỳ vấn đề nào xuất hiện đối với một trong hai bên..Những điều này không nên được giới hạn ở các điểm được thực hiện bởi người tiến hành đánh giá.Nhân viên nên được trao cơ hội để tự đánh giá.Việc tự đánh giá có thể được trao cho người quản lý trước khi xem xét.Điều này cho phép thời gian nghiên cứu bất kỳ điểm nào mà nhân viên muốn được đề cập ở độ sâu lớn hơn. Không đưa ra danh sách các câu hỏi liên quan đến đánh giá của nhân viên quá sâu.Nhiều nhà quản lý cố gắng bao gồm mọi thứ trong một đánh giá.Đây là lý do tại sao đánh giá mini là hữu ích.Quá nhiều thời gian dành cho một điểm có thể dẫn đánh giá của nhân viên đi sai hướng và có thể mất quá nhiều thời gian. Có nhiều gói phần mềm có sẵn cho các nhà quản lý bao gồm các quan điểm khác nhau.Phần mềm cũng có thể hoạt động như một mẫu để lưu giữ hồ sơ đánh giá nhân viên. Trên hết, hãy giữ cho đánh giá bán không chính thức.Không nên có sự đe dọa liên quan đến hai bên.Bằng cách này, đánh giá sẽ là một thời gian có lợi và thậm chí là một thời gian thú vị.Tầm quan trọng của các đánh giá liên tục không thể được nhấn mạnh.Nếu một mối quan hệ làm việc tốt được xây dựng giữa nhân viên và chủ nhân, thì các đánh giá của nhân viên đang diễn ra là điều bắt buộc.