Jaké jsou klíče k řízení obtížných zaměstnanců?

Zaměstnavatelé mohou zaměstnance klasifikovat jako obtížné z mnoha důvodů.Obvykle to není jejich celkový výkon nebo produktivita, je to problém, i když to může být.Obtížný zaměstnanec si může často stěžovat na praktiky na pracovišti, supervizory nebo spolupracovníky, nebo by to mohli být ostatní zaměstnanci, kteří mají problémy s určitým pracovníkem.Ať už přesný behaviorální rozrušení, efektivní klíče k řízení obtížných zaměstnanců zahrnují rychlé řešení situace, spíše používání I než vy a soustředit se spíše na vývoj řešení než se zaměřením na problém.

Úplně hladké pracoviště je vzácné, dokonce iluzorní.Musí existovat potíže s chováním, které ovlivňují ostatní pracovníky bez ohledu na to, jakou úroveň pozice ve společnosti zastávají.Běžnou chybou mnoha manažerů je odmítnout malé problémy nebo stížnosti na obtížný zaměstnanec.Tito manažeři mohou věřit, že obtíže jsou výsledkem střetů osobnosti mezi spolupracovníky nebo že malé problémy s chováním pravděpodobně zmizí samy o sobě.Správa obtížných zaměstnanců však efektivně znamená napravit i malé problémy, než se mohou proměnit ve větší ty, které nakonec zahrnují více pracovníků a odebírají čas ze skutečného pracovního procesu.

Manažer zaměstnance považovaného za obtížného by měl mít s touto osobou schůzku co nejdříve.Na schůzce by měl manažer používat I prohlášení, která řeší chování spíše než vy poznámky, které zaměřují vinu na zaměstnance.Například, spíše než říkat, že jste dodržovali politiku firemního, by mělo mít řízení něčím, jako bych potřeboval mít všechny podle politiky společnosti.Jedním z nejúspěšnějších klíčů pro správu obtížných zaměstnanců je zapojit je do řešení problému.

Například, manažer se ho může zeptat, jaký nejlepší je zajistit, aby všichni pracovníci sledovali firemní politiku konkrétního problému.Diskuse se pak může proniknout do konstruktivní relace řešení problémů.Plán na opravu chování by pak měl být vypracován s obtížným zaměstnancem.Pokud se pracovník začne stát defenzivním nebo nereagujícím, může manažer použít aktivní strategii poslechu.To znamená, že zaměstnavatel mohl říci něco jako já opravdu chci slyšet vaši stránku tohoto problému.Řekněte mi, co si myslíte, že začnu mluvit obtížného zaměstnance.Je důležité, aby manažer nepřerušil.Místo toho, pořizování poznámek a poté diskutovat o bodech se zaměstnancem v souvislosti s nápravným plánem může ukončit diskusi na pozitivní a konstruktivní úrovni.