困難な従業員を管理するための鍵は何ですか？

compleas雇用主は、多くの理由で従業員を困難として分類する場合があります。通常、全体的なパフォーマンスや生産性は問題ではありませんが、そうかもしれません。困難な従業員は、職場の慣行、監督者、または同僚について頻繁に不満を言うかもしれませんし、特定の労働者に問題がある他のスタッフかもしれません。正確な行動の動揺が何であれ、困難な従業員を管理するための効果的な鍵には、声明ではなくIを使用し、問題に焦点を合わせるのではなく、ソリューションの開発に集中することに迅速に状況を処理することが含まれます。

に完全にスムーズに走る職場はまれであり、幻想さえあります。彼らが会社でどのレベルの立場を保持していても、他の労働者に影響を与える行動困難があるはずです。多くのマネージャーが犯した一般的な間違いは、従業員が困難であるという小さな問題や苦情を却下することです。そのようなマネージャーは、困難は同僚の間の性格の衝突の結果であるか、または小さな行動上の問題が自分で消える可能性が高いと信じているかもしれません。しかし、困難な従業員を効率的に管理することは、より多くの労働者が関与し、実際の作業プロセスから時間を奪うことになる大きな問題に変わる前に、小さな問題でさえ修正することを意味します。hofally困難であると判断された従業員のマネージャーは、できるだけ早くその人と会談する必要があります。会議では、マネージャーは、従業員のせいに焦点を当てている発言ではなく、行動に対処するIステートメントを使用する必要があります。たとえば、会社のポリシーに従っていないと言うのではなく、管理は会社のポリシーに従う必要があるようなものから始めなければなりません。困難な従業員を管理するための最も成功した鍵の1つは、問題の解決に彼らを巻き込むことです。たとえば、マネージャーは、すべての労働者が特定の問題に関する会社の方針に従っていることを確認するために最善の方法を尋ねることができます。その後、議論は建設的な問題解決セッションに陥る可能性があります。その後、行動を修正するための計画は、困難な従業員と一緒に解決する必要があります。労働者が防御的または反応しないようになり始めた場合、マネージャーは積極的なリスニング戦略を採用できます。これは、雇用主がこの問題のあなたの側を本当に聞きたいと思っているようなことを言うことができることを意味します。困難な従業員が話し始めたと思うことを教えてください。マネージャーが中断しないことが重要です。代わりに、メモを取ってから、修正計画の文脈で従業員とポイントを議論することで、前向きで建設的なレベルで議論を終了できます。