Melyek a szervezeti kultúra kezelésének különböző módszerei?

A szervezeti kultúra leírja a szervezet tagjainak megosztott hiedelmeit, attitűdjeit és viselkedését.Az egészséges szervezeti kultúra az egyik a munkavállalók hozzáállása és véleménye segíti a szervezetet céljainak elérésében.Az egészségtelen kultúrákat gyakran a neheztelés, az egyenlőtlenség és a passzivitás jellemzi a szervezeteken belül.A szervezeti kultúra kezelésének egyik legfontosabb módszere a szervezet céljainak és értékeinek kommunikálása minden taggal.Hasonlóképpen, a vezetőknek olyan rendszereket kell kidolgozniuk, amelyek figyelemmel kísérik a magatartást és a hozzáállást, így megtanulhatják, amikor a hiedelmeket meg kell erősíteni.

Általános, hogy a szakemberek jutalom-alapú módszert alkalmaznak a szervezeti kultúra kezelésére.Röviden: ez egy olyan módszer, amelyben a munkavállalókat elismerik a szervezeti értékek fenntartására.Például egy olyan eladó, akiről azt gondolják, hogy kiment egy fontos ügyfél kielégítésére, díjat kaphat, vagy egy szervezeti kiadványban elismerheti.

A szervezeti kultúra irányításának másik általános módszere a szabályok vagy iránymutatások létrehozása minden alkalmazott számára.A szabályok tartalmazhatnak egy öltözködési kódexet és a munkavállalói magatartással kapcsolatos politikákat.Ez a módszer lehetővé teszi a tagok számára, hogy világos megértést szerezzenek arról, hogy mi várható el tőlük.Ez a szervezeti kultúra kezelésére szolgáló módszer azt is elmondja a munkavállalóknak, hogy a vezetők és a vezetők komolyan veszik a viselkedést és a hozzáállást.A rutinok, például a heti találkozók, szintén segítenek a szervezeti kultúra kezeléséért felelős szakembereknek.Az ütemtervek arra ösztönzik a munkavállalókat, hogy maradjanak a pályán a megfelelő céljaikkal.A rendszeres csoportos tevékenységekben való részvétel révén az alkalmazottak úgy érzik, hogy egy csapat részei, és nagyobb valószínűséggel osztják meg attitűdöket kollégáikkal.Például, ha a szervezeti kultúra egyik vonása az, hogy az alkalmazottak ötletei és perspektívái fontosak, akkor a vezetőknek erőfeszítéseket kell tenniük a munkavállalói növekedés és a változás ötleteinek meghallgatására.Bizonyos esetekben fontos lehet ezekre az ötletekre cselekedni, hogy megmutassák, hogy figyelembe veszik őket.Amikor egy szervezet tagjai úgy érzik, hogy vezetõik nem tartják fenn a saját értékeiket, akkor neheztelhetnek és ellentmondásosak lehetnek.

Egyes vezetők számára általános módszer a harmadik fél bevezetése.Például a vezetői tanácsadók olyan szakértők, akik a szervezeti vezetőknek a termelékenységet javító új gyakorlatok végrehajtásában való segítséget nyújtják.Egy tanácsadó találkozhat a vezetőkkel a célok, problémák és potenciális megoldások megvitatására.Ezután részt vehet az alkalmazottak képzésében.A motivációs előadók segíthetnek a szervezeti tagoknak új pozitív attitűdök kialakításában, amelyek elősegítik a kultúra megerősítését.