従業員の離職を減らすための最良のヒントは何ですか？

celmond従業員の売上高を減らすことは、ほぼすべての人事専門家にとって主要な目標です。従業員の売上高を減らすことにより、組織は採用とトレーニングのお金を節約し、安定した経験豊富な労働力を奨励します。従業員の定着率を高めるための努力は、採用とトレーニングのプロセスの改善から始まりますが、挑戦的で興味深い仕事、協力的な職場環境、同等の報酬プログラムを提供し続けます。従業員の売上高の削減に貢献する追加の要因には、専門家の成長、追加のトレーニング、組織の安定性の機会が含まれます。言い換えれば、従業員の売上高は、組織の総労働力と比較して、空けられ、補充された職位の比率です。食品や飲み物、清掃、小売などの特定の産業は、他の産業よりも統計的に高い従業員の離職率を持っています。このような業界での高い離職率は、通常、低賃金、若い労働力、高いストレス、そして進歩の機会が悪いことに関連しています。celmone従業員の離職率を改善または削減するには、最初に従業員が去る理由を評価する必要があります。たとえば、賃金率の上昇は、従業員の大半が職場の状況が悪い、または機会の不足のために退職した場合、離職を減らすことはできない場合があります。従業員の離職を減らすための最良のヒントは、最初にその原因を決定することです。欠勤率、生産性レベル、従業員の苦情は、高い売上高の背後にある理由を評価する際に開始するのに適した場所です。特に従業員を撤回するための個人的なインタビューは、追加の洞察を提供します。過去の仕事の経験、人格特性、または将来のキャリアプランのおかげで、候補者が特定の職務に適している場合、通常、離職率はそれほど高くありません。同様に、新しい仕事の役割のために候補者を準備するための適切なトレーニングは、ターンオーバーを減らします。従業員の在職期間中の追加トレーニングは、従業員がポケットから資金を供給する必要がある専門的な成長の機会を提供します。同様に、追加の責任についてトレーニングする従業員が同様に、各従業員が認識された価値を高め、新しい興味深い課題の機会を提供します。協力環境、チームワーク、支援監督者、および期待の明確なコミュニケーションはすべて、安定した励ましの組織文化に貢献します。調査によると、組織の文化と職場環境は、従業員が特定の職位を離れることを選択する理由の2つであることが示されています。権限を与えられ、支援し、評価されていると感じる従業員は、通常、より高い仕事の満足感を報告しているため、他の雇用機会を追求する可能性が低くなります。そのため、管理階層、従業員の説明責任、オープンドアポリシーの確立、および従業員を重要な意思決定の役割に導く同様の努力の変化を扇動します。離職に寄与する要因。ほとんどの従業員は、職場環境、個人的な動機、挑戦的な機会を報酬よりも重要であると報告していますが、従業員の離職を減らす要因になる可能性があります。組織の基本的な給与および福利厚生パッケージが同じ業界の他の組織と一致していない場合、従業員はより良い機会を追求するために辞任します。賃金と福利厚生に関する一般的な業界慣行の定期的なレビューures組織は競争力のあるままであり、従業員の減少を減らします。