さまざまな人的資源管理の手法は何ですか？

compention従業員がより生産的になるように動機付けられる可能性のあるさまざまな人的資源管理手法には、実地トレーニング、メンタリング、およびさまざまなインセンティブが含まれます。健全な対人関係に対する継続的なサポートを確保することは、職場の潜在的な問題を解決するためによく使用される技術です。職場職員との会社のリーダーシップによる積極的な関与は、労働者の生産性を向上させる方法としても使用される場合があります。トレーニングは、このため、最も一般的な人材管理手法の1つです。時には、提供されるトレーニングは非常に詳細かつ広範囲になる場合があります。労働者の訓練に時間をかけると、最初は生産性が低下しますが、その労働者は後で会社の投資に良い利益をもたらす可能性があります。大規模な実地トレーニングが必要な場合、さまざまなインセンティブをトレーニングの完了にリンクする人事管理手法が雇用主によって使用される場合があります。たとえば、研修生は、トレーニングが完了したら、一定期間会社で働くことに同意する場合、ボーナスを提供される場合があります。このメンタリング手法は、多くの場合、従業員がワークフローの同期を支援し、効果的なチーム化戦略を採用するのを支援する側面を伴います。知識の共有は、多くの場合、チームの努力を伴います。労働者が十分なガイダンスを受け取らない場合、彼らは生産性が低く、混乱している、あるいは経営陣にresしている可能性があります。一方、管理スタッフは、独自の秘密やエグゼクティブレベルの決定を保護する必要があるため、特定の従業員と共有しすぎないようにしようとする場合があります。支払いは、ほとんどの労働者にとって強力な動機として広く認識されています。インセンティブには、時間の休暇、個人オフィス、無料の飲み物やスナック食品などの特典が含まれます。これらの利点は、しばしば職場の士気を高めると考えられています。マネージャーは、さまざまな報酬戦略を使用して、労働者の生産量を増やすことができます。これらは、サバティカルから年末のボーナス、昇進の結果として昇給にまで及びます。これらの状況のほとんどは、生産性のわずかな損失を超えて発展することはありませんが、管理されていない職場は、危険な状態や士気の深刻な低下をもたらすことがあります。動的に関与した管理戦略は、この問題を認識し、それを解決するための効果的な手法である可能性があります。多くの企業は、不満を抱いている従業員または犠牲になっている従業員が懸念を放映し、問題を報告する方法を確保するために、会社の人事部にオープンドアポリシーを実施します。