パフォーマンス評価方法のさまざまな種類は何ですか？

frumortionさまざまな種類のパフォーマンス評価方法には、目標による管理（MBO）、グラフィック評価スケール、およびエッセイが含まれます。組織が使用するパフォーマンス評価方法のタイプは、特定のニーズ、組織構造、長期的な目標に依存します。たとえば、組織は、エッセイタイプのパフォーマンス評価方法を使用することにより、より有用な方法で情報を受け取ることがあることがわかりますが、別の組織は、このタイプが過度の評価者バイアスを持つ傾向があることを発見する場合があります。これらのパフォーマンス評価方法にはそれぞれさまざまな長所と短所があるため、組織は実装するタイプを選択する前に慎重に注意する必要があります。間違った方法を選択すると、従業員の道徳的、従業員と評価者の間のフラストレーションが低くなり、後で新しい方法に変更するコストが高くなります。広い目標。これには、組織がビジネス全体および部門の定量化可能な目標を確立し、特定の従業員に目標を割り当てる必要があります。これらの従業員には、測定可能で達成可能な目標が提供され、次のパフォーマンスレビューで監視および評価されます。レビュー中、従業員は自分のパフォーマンスと将来の期待について経営陣にフィードバックを提供することをお勧めします。これらの評価は、従業員がチームとして働く能力、技術的スキル、プロジェクトを時間通りに完成させるなど、特定の行動やパフォーマンスで評価されるように設計されています。このタイプの評価の鑑定士は、監督者、部門マネージャー、チーム、または従業員でさえあります。このタイプの評価は、従業員間の簡単な比較を可能にするため、開発が簡単で、実装が低いため、人気があります。成功したグラフィック評価スケール評価は、評価者をレートする方法、定量的にバックアップできる回答を必要とする方法、従業員の仕事に固有の質問をすることで評価者をトレーニングすることにより、バイアスの効果を最小限に抑えます。適切に行われた場合、従業員のパフォーマンスの詳細な評価。通常、従業員の報酬や解雇に対する資格を正当化するために使用されますが、パフォーマンスの監視にも役立ちます。エッセイのパフォーマンス評価を作成するための鍵は、評価者の声明の検証可能な証拠を要求することです。それ以外の場合、エッセイには、実際のパフォーマンスではなく、評価者と従業員の関係をより多く反映するバイアスが含まれる場合があります。この方法は構造化されておらず、標準化を欠いているため、企業は従業員のパフォーマンスを比較したり、パフォーマンスが会社の目標に沿っているかどうかを判断するのが難しい場合があります。