雇用主の嫌がらせは何ですか？

employer雇用者の嫌がらせは、職場での行動または活動であり、通常は1人以上の特定の従業員を標的としているため、脅迫されたり、脅迫されたり、他の方法で不快感を与えたりします。米国では、そのような嫌がらせは、人種、性別、性的指向、婚status状況、出身国、年齢、または宗教的所属のために従業員に向けられた場合の違法な雇用差別の一種です。攻撃的なジョーク、不公平な割り当てや労働時間、デモ、レイオフ、解雇など、多くの形をとることができます。雇用主の嫌がらせの最もよく知られている形態の1つは、セクシャルハラスメントです。それ自体は、不要な身体的接触、性的好意の要求、性的好意のために職場での優先治療を交換するという申し出など、多くの形をとることができます。ランクアンドファイルの労働者、監督者、または上級管理職が着手したかどうかにかかわらず、すべての職場の嫌がらせは雇用主の責任です。植民地化。雇用主が特定の少数派または女性を特定の雇用分類に雇用することに対して彼らの事実上の禁止を撤回することを余儀なくされた20世紀半ばから20世紀後半の公民権運動の間に違法になりました。これらの禁止が違法になったとき、雇用主とその管理チーム、そして多くの場合、ランクアンドファイルの労働者は、職場での生活を非常に悲惨にするために措置を講じました。これらの手順がとった形式の1つは、敵対的な職場環境の確立でした。たとえば、女性向けの敵対的な職場環境は、職場の周りにポルノポスターを投稿することで作成される場合があります。黒人に敵対する環境は、軽rog的な人種的称賛と攻撃的な人種的冗談の頻繁な使用によって特徴付けられる可能性があります。彼らは容認されており、彼らは雇用主の責任になります。敵対的な職場環境が作成されている最初の兆候では、法律は雇用主にそれを止めることを要求します。これを行う最良の方法は、チーム全体の徹底的なトレーニングを通じて、そもそもそれを防ぐことです。管理およびランクアンドファイル労働者＆mdash;違反者のために、解雇までの懲戒措置の場合、明確なセットを含む嫌がらせポリシーの策定。また、ハラスメント防止ポリシーは、そのような内部告発者に対して報復する人に罰則を科すために、違反を報告するための秘密かつ信頼できる方法を被害者に提供する必要があります。たとえば、re責、根拠のない貧弱なパフォーマンス評価や不当な規律、デモ、転送、または解雇などの書面でのあらゆるもの。このような公式の行動には、被害者への経済的害が含まれることがよくあります。法的にそのような告発に対する肯定的な防御はありません。雇用主はそれらを反証しなければならず、それらを正当化しないかもしれません。しかし、雇用主が強力な反ハラスメント政策が整っていて、検出されるたびにすぐに対処されたことを雇用主が示すことができる場合、雇用主が示すことができる場合、雇用主が肯定的に擁護される可能性があります。潜在的な損傷を最小限に抑えるためにそれ自体を動かします。最初の例では、被害者は嫌がらせ者に、好ましくない活動が歓迎されないことを伝えるべきです。不適切に感動した女性は、犯罪者に停止するように指示する必要があります。攻撃的な人種的冗談を聞く少数派は、冗談を言う人に彼が気分を害していることを知らせるべきです。ポスターやバナーに腹を立てた人なら誰でも、すぐに適切な監督者に警告する必要があります。多くの場合、これは攻撃的な行動を止めるのに十分です。そうでなければ、犠牲者は現代人を維持する必要があります雇用主の方針を使用して、攻撃的な行動の記録と公式に不平を言っています。内部苦情プロセスが嫌がらせを十分に停止しない場合、州および連邦政府機関、特に雇用機会委員会（EEOC）は、苦情や雇用主の嫌がらせをフォローアップすることで起訴されています。それに対して何の行動をとらずに数ヶ月または数年間衰えることは、管理に継続的に管理に継続的に警告している従業員よりもはるかに説得力のない法的事件を持っています。同様に、雇用主は、嫌がらせを止めるために行動を起こす前に苦情を待つ必要はありません。嫌がらせや脅迫のない有益な雇用の権利は、アメリカの雇用政策の非常に主力になり、そのような職場を提供する義務に失敗した雇用主に相当な罰則が訪問されます。