仕事の満足度とパフォーマンスの関係は何ですか？

comnoction職務の満足度とパフォーマンスの間には強いつながりがあると従来の知恵があります。一般的な概念は、従業員が自分の労働状況に満足している場合、その従業員が示す効率のレベルが高くなるということです。長年にわたり、多くの雇用主と従業員の両方がこの信念を保持しており、生産性の高い結果を引き起こすために、従業員が仕事に満足していることを確認することに重点を置いています。仕事の満足度とパフォーマンスの間に直接的なつながりはないが、2つはどんなタイプの直接的な相関ではなく、従業員の性格に基づいて間接的にリンクされていると考えている人もいます。copaling人気のある知恵は、仕事の満足度とパフォーマンスの間に直接的なリンクを引き出します。従業員にスキルセットに沿ったタスクが割り当てられ、合理的な期間に実行され、就業日の終わりに従業員に達成感を残すことができる場合、アイデアはレベルがレベルであるということです。パフォーマンスの方が高くなります。従業員は、十分に行われた仕事から個人的な満足度を引き出すことから利益を得ていますが、雇用主は生産性の向上から利益を得ています。従業員の満足度は、給与や賃金の増加、昇進、またはその他の形式の認識など、パフォーマンスの向上に応じて雇用主が提供する報酬によって強化される場合があります。逆逆に、低い仕事の満足度は、仕事のパフォーマンスの低下に直接関係していると考えられてきました。基本的に、従業員が専門知識の範囲外にタスクを割り当てられ、それらのタスクの管理が困難な場合、仕事に対する満足度が大幅に減少します。これにより、従業員内の無関心な態度が発生する可能性があり、その結果、パフォーマンスの低下と雇用主の損失につながります。compase職の満足度とパフォーマンスとの間に直接的なつながりがあるという考えの支持者は、それらの才能に沿ったタスクを割り当てることで従業員のスキルを最大限に活用することにより、従業員は仕事に満足し、その幸福を示していることに注意してください。より生産的であること。さらに、従業員がよくやったことを認め、報酬を与えるための措置を講じることで、雇用主への忠誠心が高まり、満足度が高まり、継続的な高性能レベルの段階が設定されます。work仕事の満足度とパフォーマンスとの関係のこの理解に代わるものは、従業員が仕事の満足度とパフォーマンスの両方に影響を与える要因であるという考え方と態度にもっと焦点を当てています。この理論の範囲内で、個人が自分の仕事にどれだけ幸せであるか、割り当てられたタスクにどれだけの努力が投入されるかを決定するのは従業員の性格です。従業員の感情的な安定性、彼または彼女の自尊心のレベル、さらには個人の一般的な労働倫理などの属性は、従業員が仕事に満足しているかどうか、そして最適なパフォーマンスにどれだけの努力がかかるかを決定しますレベル。この理解により、仕事の満足度とパフォーマンスは従業員の内部プロセスの結果であり、雇用主が職場と割り当てられたタスクを従業員に適したものにする努力に直接関係していません。compay職の満足度とパフォーマンスの間に直接的な相関関係があるのか、それとも単に従業員自身の性格と考え方の結果が長年にわたって関与しており、さらに多くのことを議論される可能性が高いかについての議論。両方の概念をサポートするために使用される研究では、雇用主と従業員の両方が、従業員が職場にどのような考え方をもたらすか、雇用主が従業員を設定内で効果的に働かせるために何をするかに基づいて、個々の設定内の質問に答える可能性が高くなります。どちらも役割をどのように考えていますか職場を生産的な雰囲気にするためのもう1つの。このため、あらゆる状況に適合する簡単な答えは不可能です。