Was ist der Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und Leistung?

Konventionelle Weisheit besagt, dass es einen starken Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und Leistung gibt. Das allgemeine Konzept ist, dass, wenn ein Mitarbeiter mit seiner Arbeitssituation zufrieden ist, der von diesem Mitarbeiter ausgestellte Effizienzniveau höher ist. Im Laufe der Jahre haben viele Arbeitgeber und Mitarbeiter gleichermaßen diesen Glauben festgehalten und sich sehr darauf konzentriert, sicherzustellen, dass die Mitarbeiter mit ihren Arbeitsplätzen zufrieden sind, um das gewünschte Ergebnis einer höheren Produktivität auszulösen. Es gibt andere, die behaupten, dass es keinen direkten Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und Leistung gibt, aber dass die beiden indirekt auf der Grundlage der Persönlichkeit des Mitarbeiters und nicht der direkten Korrelation verbunden sind.

Populäre Weisheit stellt einen direkten Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und Leistung her. Wenn dem Mitarbeiter Aufgaben zugewiesen werden, denen mit seinen Fähigkeiten im Einklang steht, kann in einem angemessenen Zeitraum ausgeführt werden und lassen Sie den Mitarbeiter am Ende ein Gefühl der LeistungAm Arbeitstag ist die Idee, dass das Leistungsniveau höher sein wird. Der Arbeitnehmer profitiert von einer persönlichen Zufriedenheit aus einem gut geleisteten Job, während der Arbeitgeber von einer höheren Produktivität profitiert. Die Zufriedenheit der Arbeitnehmer kann durch Belohnungen des Arbeitgebers als Reaktion auf die erhöhte Leistung, wie z. B. eine Zunahme von Gehalt oder Löhnen, eine Beförderung oder eine andere Form der Anerkennung, verbessert werden.

Umgekehrt wurde angenommen, dass eine geringe Arbeitszufriedenheit direkt mit schlechter Arbeitsleistung verbunden ist. Wenn einem Mitarbeiter Aufgaben außerhalb des Rahmens ihres Fachwissens zugewiesen wird und Schwierigkeiten bei der Verwaltung dieser Aufgaben hat, verringert sich die Zufriedenheit mit dem Job stark. Dies kann zur Entwicklung einer apathischen Haltung innerhalb des Arbeitnehmers führen, die wiederum zu einer verminderten Leistung und einem Verlust des Arbeitgebers führt.

Befürworter der Idee thIn der direkten Verbindung zwischen Arbeitszufriedenheit und Leistungsnotiz ist der Mitarbeiter durch die beste Nutzung von Mitarbeiterfähigkeiten durch die Zuweisung von Aufgaben, die mit diesen Talenten entsprechen, im Einsatz glücklicher und zeigt, dass das Glück produktiver ist. Darüber hinaus erhöht die Annahme von Maßnahmen zur anerkannten und belohnenen Arbeitskräfte für die Arbeit, die wiederum die Loyalität des Arbeitgebers erledigt und die Zufriedenheit erhöht, weshalb die Bühne für weitere hohe Leistungsniveaus bereitzustellen.

Eine Alternative zu diesem Verständnis des Zusammenhangs zwischen Arbeitszufriedenheit und Leistung konzentriert sich mehr auf die Denkweise und die Einstellung des Mitarbeiters, der sich sowohl auf die Arbeitszufriedenheit als auch auf die Leistung auswirkt. Im Rahmen dieser Theorie ist es die Persönlichkeit des Mitarbeiters, die letztendlich bestimmt, wie glücklich ein Individuum mit seinem Job ist und wie viel Anstrengung in die zugewiesenen Aufgaben gesteckt wird. Attribute wie die emotionale Stabilität des Mitarbeiters, sein oder ihr SelbstniveauDie Wertschätzung und sogar die allgemeine Arbeitsmoral des Einzelnen bestimmen, ob der Mitarbeiter mit dem Job zufrieden ist und wie viel Aufwand in optimaler Ebene in die Leistung gesteckt wird. Mit diesem Verständnis sind die Arbeitszufriedenheit und -leistung die Ergebnisse der internen Prozesse des Mitarbeiters und nicht direkt mit den Bemühungen eines Arbeitgebers, den Arbeitsplatz und die zugewiesenen Aufgaben zu einer guten Passform für den Arbeitnehmer zu machen.

Debatte darüber, ob eine direkte Korrelation zwischen Arbeitszufriedenheit und Leistung oder einfach die Ergebnisse der eigenen Persönlichkeit und Denkweise des Mitarbeiters vorliegt, ist seit einigen Jahren engagiert und wird wahrscheinlich noch für viele weitere diskutiert. Mit Forschungen, die sowohl Konzepte unterstützen, beantworten Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer die Fragen in ihren individuellen Umgebungen eher, basierend auf der Denkweise, die der Arbeitnehmer in den Arbeitsplatz einbringt, was der Arbeitgeber tut, um den Arbeitnehmer dazu zu bringen, effektiv innerhalb der Umgebung zu arbeiten, und wie beide Regar -D Die Rolle des anderen bei der Arbeitsplatz zu einer produktiven Atmosphäre. Aus diesem Grund ist eine einfache Antwort, die zu jeder Situation passt, möglicherweise nicht möglich.