Hva gjør aktuarmessige rekrutterere?

Aktuarmessige rekrutterere oppfyller bemanningsbehov for firmaer som krever aktuarmessige tjenester.Dette inkluderer risikovurdering og styring for mange typer forsikrings- og finansielle produkter.Bedrifter kan henvende seg til en rekrutterer i stedet for å søke på egen hånd av forskjellige årsaker, inkludert et ønske om å effektivisere jobbsøk eller få tilgang til kandidater som kanskje ikke tenker å søke, men i stedet må bli oppsøkt.Store firmaer kan beholde sine egne rekrutteringsavdelinger som en del av menneskelige ressurser for å håndtere pågående bemanningsbehov.

Når ledige stillinger oppstår, møtes aktuarmessige rekrutterere med kunder for å diskutere detaljene i stillingen.Dette inkluderer detaljene i jobben, ideelt sett med en stillingsbeskrivelse for å gi informasjon om hva selskapet forventer.Selskapet kan også diskutere kvalifikasjonene det leter etter hos søkere, for eksempel spesifikke sertifiseringer eller et bestemt antall års erfaring.For eksempel kan et selskap være mer konkurransedyktig hvis det kan tilby mer lønn, eller hvis det deler jobbansvar for å unngå overbelastning av personell.Rekrutterere kan plassere annonser i publikasjoner som er relevante for aktuarmiljøet på forespørsel fra sine kunder.De kan også gjennomføre konfidensielle søk der det ikke blir annonsert jobber, en vanlig taktikk med utøvende stillinger fordi selskaper ikke ønsker å heve bekymringer blant ansatte eller investorer ved å annonsere for en ledig stilling i en nøkkelposisjon.

Kandidater for en stilling kan være lokalisertpå flere måter.Noen kan svare på stillingsoppføringer publisert av aktuarmessige rekrutterere, eller kan be om å ha kontaktinformasjon som er holdt på et byrå for vurdering i tilfelle en passende ledig stilling.Rekrutterere kan også delta på jobbmesser og andre arrangementer for å nettverk med mennesker som kan være egnet.I tillegg kan de nærme seg for tiden ansatte aktuarer for å avgjøre om de er interessert ifirmaet.De gir kontaktinformasjon og profiler for å la selskapet intervjue interessante kandidater.Hvis ingen av kandidatene er egnet, kan de aktuarmessige rekruttererne vende tilbake til søket for å finne en ny gruppe utsikter.Denne prosessen kan ta måneder med sensitive plasseringer som nøkkelledere.