Jakie są różne typy oceny wyników?

Istnieje wiele różnych rodzajów oceny wyników, które można wykorzystać do oceny i oceny poziomów wydajności pracowników, menedżerów, kontrahentów, dostawców i innych rodzajów relacji zawodowych.Wybór odpowiedniego rodzaju oceny może być kluczowym czynnikiem motywującym lub pogarszającym ocenę osób.Niektóre z różnych typów oceny wyników obejmują ważoną listę kontrolną, zarządzanie według celów, ocena incydentów krytycznych i ocenę wydajności 360 stopni.Ocena lub ocena jest zasadniczo procesem wydawania osądu pracy jednostek, zachowania, kompetencji do wykonywania i wkładu w pomoc organizacji lub firmy w osiągnięciu określonych celów.Większość ludzi jest oceniana bardzo poważnie, a niektórzy nawet traktują ją osobiście.Rozważając te różne typy oceny wyników, pamiętaj o tych rzeczach.

Metoda ważonej listy kontrolnej oceny wyników składa się z gromadzenia stwierdzeń lub listy kryteriów wydajności pracowników, które mają zastosowanie do określonych obowiązków lub zachowań związanych z określonym zadaniem lub pozycją.Każdy element na liście jest przypisany numer od jednego do siedmiu, a siedem reprezentuje najwyższą ocenę.Informacje te są następnie podzielone na dwie kolumny, a numer jest przypisany do każdego elementu na liście ocenianego pracownika.Liczba umieszczona w kolumnie pierwszej reprezentuje ogólne postrzegane znaczenie wymienionego elementu, podczas gdy druga liczba w kolumnie druga reprezentuje, jak dobrze pracownik robi na tym elemencie wydajności.

Za pomocą zestawu wzajemnie utworzonego, materialnego i możliwego do zweryfikowania i weryfikowalnegoCele oceny wyników pracowników są celem zarządzania metodą oceny celów (MBO).Intencją tej metody oceny jest zachęcanie menedżerów i pracowników do współpracy w celu ustalenia osiągalnych celów lub punktów porównawczych, które umożliwiają pracownikom większą kontrolę nad obowiązkami zawodowymi i zachowaniami pracy.Ta metoda koncentruje się bardziej na osiągnięciu celu, a mniej na osiągnięciu tego celu.MBO pozwala menedżerom w pełni wykorzystać pracowników, po prostu koncentrując się na osiągalnych celach.Daje to pracownikowi większą twórczą swobodę podejmowania własnych decyzji dotyczących indywidualnej wydajności pracy.

Metoda o ocenach krytycznych incydentów wykorzystuje listę skutecznych i nieskutecznych zachowań lub zadań związanych z pracą i jest zwykle przygotowywana przez kierownika lub przełożonego.Menedżer zachowa dziennik dla każdego pracownika, który rejestruje konkretne krytyczne incydenty lub wydarzenia, które reprezentują lepsze lub gorsze zachowanie pracowników w pracy.Kiedy czas się opowiada o ocenie pracowników, menedżer wykorzysta te zarejestrowane informacje do oceny wyników pracowników w ciągu ostatniego roku.Wady tej metody obejmują nadmierną uwagę negatywnych incydentów i dodany czas wymagany przez ścisły nadzór w celu utrzymania rejestracji incydentów.

Oceny wydajności 360 stopni obejmują proces, w którym pracownicy mogą oferować anonimowe informacje zwrotne dla menedżerów,rówieśnicy i współpracownicy, jednocześnie otrzymując anonimowe informacje zwrotne od każdego w firmie lub organizacji.Rodzaje oceny wyników tego rodzaju zwykle obejmują anonimowe oceny od ośmiu do 10 osób i mogą być tak proste, jak wypełnienie formularza oceny lub zapewnienie pełniejszego pisemnego opisu oceniającego pracownika.Pracownicy również zakończą samoocenę.Ta ocena stanowi skuteczną metodę określania wyników pracowników, ponieważ jest anonimowa i stanowi wszechstronne wskazanie mocnych stron i słabości pracowników.Ze wszystkich rodzajów oceny wyników ten jest prawdopodobnie najbardziej przydatny i dokładny.