消耗管理のための最良のヒントは何ですか？

oftion慎重な雇用慣行、出口インタビューデータの収集、職場の心理学と従業員のニーズへの継続的な注意が必要です。より良い従業員が扱われ、彼らが彼らの仕事を好むほど、消耗率は低くなります。すべての従業員が似ているわけではないため、個々の従業員の満足度を考慮することが重要です。つまり、個人的なニーズにある程度の注意を払うことを意味します。回転率の高い問題を軽減または削減するのに十分なほど十分に離れることを管理するには、包括的な、積極的なアプローチが必要です。時には、企業は新規採用を見つけようと必死であり、候補者が本当にポジションに良いマッチであるかどうかに十分な時間と注意を与えないでください。従業員が雇われている仕事に秀でることができるだけでなく、彼らが十分に仕事を好み、会社と彼らのキャリアに時間の経過とともに満足し続けるために十分な敬意を持っていることを確認する必要があります向かっています。hewment新しい従業員を雇用する場合、可能であれば、企業は能力のスクリーニングと行動または気質テストを使用して、誰かが仕事と社会環境に適しているかどうかを判断する必要があります。同時に、彼らは申請者が過度に広範囲または疑わしいプロファイリングに悩まされたり、被ったりすることを避けるべきです。申請者が良い試合のように見える場合、候補者の野望や特別なニーズと協力する意欲を表明する必要があります。彼らは利益、ボーナス、昇進の可能性に言及する必要があり、候補者が自分の会社で働くことが財政的に満足するだけである理由を知っていることを確認してください。ホームまたはフレックスのスケジュール、およびその他の職場での生活の質のインセンティブ。多くの種類の消耗は、給与と福利厚生に関連しています。雇用主は、自分の会社が昇給とより良い利益を提供する余裕があるか、それができないと考えるかもしれません。ただし、離職コストの量と最終的にはより高価な程度を等しく検討する必要があります。他のタイプの消耗は、職場環境と社会的相互作用、従業員の公平性と報酬システム、および昇進と進歩の可能性に関連しています。多くの消耗の原因を徹底的に調査したり、必要に応じてコンサルタントを雇用したりすることは役立ちます。もう1つの一般的なアプローチは、出口インタビューです。detterインターネットからの出口管理、出口インタビュー、またはその他の手段を問わず、離職管理に関連する情報を収集する場合、企業はファイルに新しいデータを追加する必要があります。問題の最新かつ継続的な記録を保持する必要があり、そのコレクションを問題がある場合に制限することはありません。従業員との頻繁なレビューと質問と回答のセッションは、従業員が満足度、生産性、または定着率のレベルを提示することに関係なく、潜在的な問題、ニーズ、懸念を維持するのに役立ちます。employee従業員の定着を促進するために、オープンコミュニケーションの職場の雰囲気を作り出すのが最善です。従業員は、不満、声の意見を適切に表現し、必要または望んでいるものを求めることは常に受け入れられると感じるべきです。彼らが自分自身を表現するのが快適に感じるとき、彼らは彼らの意図を隠し、彼らの雇用主を驚かせる可能性が低くなります。離職管理は単なる統計ゲームではなく、各従業員とその個人的なニーズに細心の注意を払う必要があります。さまざまな種類のウェルネスイニシアチブも役立ちます。complyそして、従業員は、一般的にすべての労働者に真剣で敬意を払っている職場で自分自身であることを奨励されるべきです。これは、フレンドリーとオープンな環境の間の適切なバランスを維持することを意味します。時々気をつけて、人々が不敬やカリスマ性に対して報われるのではなく、質の高い仕事に対して報われることにならない、ほとんど深刻で勤勉な環境。適切なマネージャーは、このバランスを達成するためのトーンを設定することができます。うまくやった仕事のために彼らを賞賛し、潜在的に非現実的な目標を達成の唯一の尺度として維持することを避けることは良い考えです。また、それが保証されていないときに空の賞賛を提供しないこと、そして従業員が与えられた賞賛は有効で本物であると感じることを確認することも重要です。最良の消耗管理は常に進化し、常に変化を認識しているため、個々の企業に役立つ包括的で注意深い計画を開発するための努力を維持することが重要であることが重要です。