職場の攻撃に対処するための最良の方法は何ですか？

work職場の攻撃は非常に一般的であると考えられており、さまざまな方法で定義される場合があります。それには、肉体的な暴力、叫び声、労働者やいじめのチームの行為や脅威を含めることができます。人種、性別、宗教的または性的起訴された差別が含まれる場合や、そのような要素がない場合があります。攻撃性は上司や監督者から来ることがあり、同僚や顧客からも来ることがあります。一部の人々はこの行動の一部を肩をすくめることができますが、持続的に攻撃的な環境で働くことは敵対的な職場環境を構成する可能性があります。これが本当に存在する場合、雇用主は、一度通知された問題を修正しなければトラブルに巻き込まれる可能性があります。簡単に訴えられる可能性があります。敵対的な職場環境を作成する職場の攻撃を許可したことで会社を訴えることは、確かに最後の溝の努力であり、攻撃的な行動の犠牲者である人々がこの状況に早く対処するためにはるかに良いでしょう。早期の努力には、敵対的または攻撃的な人に直接立ち向かい、歓迎されない行動を止めるように伝えることが含まれますが、これが安全でないか困難すぎると思われる場合は、監督者（または監督者が侵略者である場合、より高いUP管理）を巻き込むことができます。攻撃的またはいじめの人。雇用または火災の力を持っている人によってそのように対処される重みは、さらに攻撃的な行為を止めるのに十分かもしれません。これらは、攻撃性のパターンが発生したことを法廷で証明する必要がある場合に紙の跡を確立します。証明できる職場の攻撃の各事件は、雇用主が従業員を解雇する以外に選択肢を持たないポイントまで、雇用主が従業員を解雇する以外に選択肢がない点まで、攻撃的な従業員が仕事を続ける可能性を積極的にする傾向がある傾向があります。職場、そして本質的にリスク不満の従業員によって訴えられている会社は、職場の攻撃が脅威や実際の暴力を伴ういくつかの例があります。許可なく他の人に物理的に触れる人は、バッテリーをコミットしており、警察に報告されるべきです。実際の暴力の信頼できる脅威も同様に暴行として報告されるべきです。警察に通知された後、従業員は職場のマネージャーまたは監督者にも通知する必要があります。極端な身体的リスクにさらされていると感じる人は、問題が適切に処理されるまで仕事に戻ってはいけないことに注意することが重要です。場合によっては、職場の攻撃はいじめの形をとっており、複数の従業員が別の従業員を統合することが含まれる場合があります。これを取るのが難しく、明白ではなく微妙な場合があります。従業員の所有物や作業資料の破壊または消失を伴う可能性があり、従業員の進捗状況を他の方法で阻止しようとします。繰り返しますが、そのようなインスタンスはマネージャーに報告する必要があり、疑わしい当事者の名前がすべて言及する必要があります。同社は、部門全体を解雇しようとする代わりに、違いを解決するために人々のグループと協力できる組織または従業員のトレーナーまたは心理学者を連れてくることができました。これは、そのような状況を解決しようとするのに非常に役立つかもしれません。嫌がらせを受けている人は、いじめのある従業員のグループの直接的な対立を試み、また、人事やマネージャーの支援を求めて問題を議論することもできます。aggress攻撃が攻撃またはバッテリーにラインを越えた場合を除き、職場の攻撃をカバーする多くの法律は存在しません。しかし、繰り返される攻撃的な行動は、実際に敵対的な職場環境を生み出す攻撃性のパターンを示す可能性があります。これらには必ずしも叫ぶようなものが含まれているわけではありません。暴力的な脅威なしに叫ぶ、人種差別主義者や性的な暗示は、たとえそれが攻撃的であっても、敵対的な環境ではありません。cood優れた人事部門と優れた管理スタッフは、特定の従業員と雇用主になるために自分の役割を果たす必要があります。最高の世界では、これらの問題は、従業員が苦情を申し立てる前に対処され、会社は各従業員を育て、攻撃性を大いに阻止する環境を提供するために一生懸命働きます。そうでない場合でも、従業員は攻撃性を妨害し、その犠牲者であれば助けを得るために多くの措置を講じることができます。