職場の怒りとは何ですか？

work職場の怒りは、さまざまな理由で従業員または雇用主が同僚に対して感じる一般的なフラストレーションです。チェックされていないまま、労働者のパフォーマンス、会社の責任、および一般的なポジティブな職場環境に対する脅威をもたらす可能性があります。そのような怒りは、指揮系統の労働者の立場に関係なく、タスクや状況を制御することの欠如に起因することがよくあります。いくつかの環境要因が職業的敵意の根本にある可能性があり、これらの要因は静かに論理的に対処されることをお勧めします。この状況は、多くの場合、同僚や従業員の過ちに、誰かのコントロールがタスクまたはプロジェクトに対して失われているという感覚を潜在的に生み出す可能性があります。脅迫を使用して、この怒りが物理的に現れるのではなく、論理的な問題解決手順をとることをお勧めします。従業員の離職は気質のボスの下でより高くなる可能性が高いため、多くの場合、管理職には怒りを維持することが不可欠です。これは、そのような企業にしばしば関連するストレスと最小限のコマンドチェーンに起因します。敵対的な状況に起因する法的負債を避けるために、実際に存在するか潜在的に存在するかにかかわらず、職場の怒りに対処する計画を立てることをお勧めします。国民の批判、好意、不十分なリソース、またはタスクの完了のためのトレーニング、および低賃金または低賃金の利益と組み合わせた不合理な要求はすべて敵意に寄与する可能性があります。多くの場合、肯定的なフィードバックの欠如は、重要な貢献要因になります。仕事のパフォーマンスの低下に対処するときに正当な批判が必要になることがよくありますが、そのような区別は動揺者に容易に見えないかもしれません。監督者は、部下が圧倒的または無礼だと感じる程度まで自分の力を発揮する傾向があるかもしれません。これは、いじめを反映した状況につながる可能性があります。従業員がそのような状況に自分自身または自分自身に立ち向かうことができない場合、マネージャーまたは所有者による介入が必要になる場合があります。暴力、人種差別、差別、セクシャルハラスメントは、職場での怒りまたは怒りの形態の源である可能性があります。ただし、ほとんどの企業はそのような行動を容認することはなく、通常、そのようなイベントでは法的措置が必要です。このような爆発には、単純な叫び声、突然の辞め、さらには破壊行為さえ含まれます。労働者または従業員が動揺しているいくつかの兆候には、過敏性、皮肉、反社会的行動、一貫性のない仕事の質、または目前の仕事やプロジェクトへの強迫的な感情的な愛着が含まれます。そのような行動に対処することは、同僚からの怒りの爆発を避けるのに役立つかもしれません。敵対的な人の怒りを主張したり一致させたりしないことが最善です。さらに、状況に対するコントロールの喪失の喪失を認識しないようにすることが有利かもしれません。代わりに、彼または彼女が動揺しているという単純な事実を認めることは、状況に検証を与え、状況を改善するのに役立つことは、非生産的な怒りの代替ソリューションを提供するでしょう。