Wat zijn de beste tips voor competentiebeheer?

De beste tips voor competentiebeheer omvatten het instellen van relevante competenties voor een functie, waardoor de vereiste competenties voor werknemers duidelijk maken en de competentieniveaus consequent bewaken.Competentiebeheersjablonen of -formulieren kunnen nuttig zijn bij het organiseren, definiëren en evalueren van competenties.Over het algemeen is het doel van competentiebeheer om de prestaties van werknemers te verbeteren door werknemers te helpen aan de behoeften van een functie te voldoen.Dit wordt gedaan door de vereisten van de functie duidelijk te maken en een pad te zetten voor werknemers om hen te ontmoeten.

Een essentieel onderdeel van effectief competentiebeheer is het vaststellen van een nauwkeurige lijst van competenties die nodig zijn in een functie.Slecht gekozen competentiekaderlijsten die vereisten bevatten die niet voldoen aan de positie kan leiden tot ondergekwalificeerde werknemers en onnodige trainingskosten voor de externe vaardigheden.Bij het ontwerpen van een lijst met competenties voor een functie, moet het management de competenties voor een functie zorgvuldig kiezen, onnodige vaardigheden elimineren en ervoor zorgen dat alle competenties die nodig zijn voor de functie worden vermeld.

Met gedefinieerde competenties moeten werknemers worden geëvalueerd op basis van hoe goed ze voldoen aan de behoeften van hun posities.Gedefinieerde competenties moeten ook zorgvuldig worden geformuleerd om te voorkomen dat ze werknemers beledigen of verstoren wier banen vereisen dat ze hen ontmoeten.Effectief competentiebeheer vereist dat werknemerscompetenties regelmatig worden geëvalueerd om ervoor te zorgen dat aan de functiebehoeften consequent wordt voldaan.Werknemers die geen competenties begrijpen, kunnen niet aan hun vereisten voldoen.Managers moeten vereisten op een tastbare en beschrijvende manier definiëren, zodat een medewerker precies weet wat nodig is.Als een competentie ingewikkeld is of verschillende vaardigheden vereist om te voltooien, moeten managers deze opsplitsen in kleinere, eenvoudigere competenties op basis van de vereiste vaardigheden.Eenvoudige doelen die gemakkelijk te begrijpen zijn, zijn minder geneigd om werknemers te overweldigen om in wanhoop op te geven wanneer ze niet kunnen voldoen aan een of meer functiecompetenties.

Wanneer een werknemer niet voldoet aan de competenties die nodig zijn om goed te functioneren in een functie, een competentiemanager, een competentiemanager, een competentiemanageris verantwoordelijk voor het op de hoogte brengen van de werknemer.Dit omvat het helpen van de werknemer om competenties te verwerven of de werknemer in een functie te verplaatsen die beter geschikt is voor zijn kenmerken en vaardigheden.Het helpen van een werknemer om competenties te ontmoeten kan betekenen dat de werknemer wordt getraind om hem te helpen de vaardigheden te verwerven die nodig zijn in een functie, of het kan betekenen dat de werknemer wordt geadviseerd over persoonlijke kenmerken zoals hygiëne, uiterlijk of etiquette.Als een werknemer voortdurend niet in staat is om te voldoen aan de vereiste competenties, kan hem naar een nieuwe functie verplaatsen onvermijdelijk zijn.Met gedefinieerde competentiekaders en evaluaties kan een competentiemanager de bekende vaardigheden van de werknemers gebruiken om hem in een betere positie te passen.