Hva er organisatorisk nedbemanning?

Organisatorisk nedbemanning er et trekk fra en virksomhet for å redusere kostnader og ressursbruk på grunn av synkende fortjeneste, omorganisering av bedriftsstruktur eller en endring i selskapets virksomhet.Ulempen med organisatorisk nedbemanning er at den ofte er avhengig av permitteringer, lønn og bonusreduksjoner og tap av fasiliteter og fordeler for gjenværende arbeidere.Gjennomført riktig kan imidlertid organisatorisk nedbemanning føre til en revitalisering av effektiviteten og en klargjort visjon og sett med verdier for fremtiden.

Det er mange grunner til at et selskap kan bestemme seg for å redusere arbeidsstyrken eller ressursene.En hovedårsak er en nedgang i overskudd, salg eller et makroøkonomisk skifte som fører til fallende virksomhet.For å overleve på lang sikt, kan et selskap måtte nedbemanne for å forbli flytende i et redusert marked.Fusjonering med et annet selskap kan også føre til nedbemanning, ettersom begge virksomheter kan ha overflødige jobber og til og med avdelinger som vil kreve permitteringer og reduksjoner i den nye bedriftssminken.Noen ganger vil et selskap også ta fatt på et program for organisatorisk nedbemanning som en del av en omstruktureringsplan for å øke effektiviteten, redusere kostnadene og forplikte seg til en ny organisasjonsstrategi.

Når en organisasjon kunngjør en plan for å redusere størrelsen, kan arbeidsplassen utvikle en veldig annen atmosfære over natten.Folk kan med rette frykte for fremtiden for jobbene sine, og konkurransedyktig atferd og til og med sabotasje er ikke uhørt under disse omstendighetene.Arbeidere kan føle seg forrådt av sine ledere, og føle seg harme over høye lønn og bonuser som går til selskapets høyere oppturer mens arbeidstakere i lavere ende blir permittert.Likevel kan nedbemanning også være en mulighet for ledere og arbeidere til å binde seg, og danne et stramt engasjement for hverandre i et forsøk på å holde så mange jobber som mulig trygt.

Noen forretningseksperter antyder at selskaper kan gjøre mye for å lette overgangene forårsaket av organisatorisk nedbemanning gjennom riktig forberedelse.Å tilby sluttvederlagspakker, incentiver i førtidspensjonering og opplæringsprogrammer for jobb kan hjelpe med å permitterte ansatte med å gå av med noen hjelpemidler.Bedrifter kan også hjelpe ved å lage programmer for å hjelpe tidligere ansatte med skatte- og forsikringsproblemer forårsaket av å miste jobben.Det kan også bidra til å sikre at nedbemanningen er omfanget, snarere enn fokusert på en spesifikk avdeling eller sysselsettingsnivå;Hvis målet med nedbemanning er å eliminere ineffektivitet og avfall, kan dette målet bli bedre oppfylt ved å anvende standardene på alle sysselsettingsnivåer.

Organisatorisk nedbemanning kan også innebære reduksjon av ressurser på arbeidsplassen, så vel som mennesker.Dette kan bety å redusere fasiliteter og ansattprogrammer, for eksempel gymmedlemskap, firmabiler og kafeteria -tjenester.Ansattes tjenester, som helseklinikker, workshops og utdanningshjelp, kan også kuttes.Å økonomisere i hele virksomheten kan bidra til å redusere avfall, samtidig som det potensielt kan bevare flere arbeidsplasser.