Vad är involverat i planeringsprocessen för mänskliga resurser?

Personalplaneringsprocessen inkluderar strategiutveckling, skapande av ledningssystem, förutsagda krav och prestationsmätningar. För att påbörja planeringsprocessen för mänskliga resurser måste verksamheten skapa en HR -strategi som är i linje med den övergripande företagsstrategin och uppdraget. Verksamheten kan sedan besluta om design, policyer och praxis som måste följas för att genomföra den övergripande affärsstrategin. För att mänskliga resurser ska fungera korrekt bör prognoser göras om arbetskraftsstorleken och jobbstrukturerna. Det sista steget i planeringsprocessen för mänskliga resurser bör vara att utforma riktmärken och mätningar för att se till att avdelningen uppfyller prestationsförväntningarna.

Utveckla en strategisk plan som är i linje med företagets strategi står för ett stort segment av personalplaneringsprocessen. Denna strategiska plan måste diskutera sin nuvarande personalkapacitet, behov och behov ochriktning. Det bör inkludera en inventering av de färdigheter som dess nuvarande arbetskraft har, tillsammans med vilka kompetensuppsättningar kommer att behövas för att företaget ska uppfylla sina mål. Under hela den strategiska planen bör det vara tydligt om vad syftet och resultaten för varje rekommendation är och hur de stöder organisationens övergripande strategiska plan.

Konstruktionssystem innebär att han beslutar om design, policyer och praxis för att införa för att genomföra den strategiska planen. Detta inkluderar om företaget kommer att anta outsourcing, flexibla arbetstid och peer reviews. Kostnadsbesparingarna för varje policy eller praxis bör vägas objektivt och dess fördelar och risker beskrivs. Om verksamheten vill överväga att anta ett alternativ för hemmet, kan det spara på kostnader för omkostnader men påverkar dess förmåga att bygga arbetskraftens färdigheter negativt. Om företagets strategi är atthar det mest kunniga teamet, då kan den här arbetet-hemma-policyn påverka dess förmåga att uppnå det övergripande affärsmålet.

prognoser för arbetskraftsstorleken och jobbstrukturerna är en nödvändig del av planeringsprocessen för mänskliga resurser som kräver att skapa en inventering av vad verksamheten har för närvarande. Anställda bör segmenteras enligt deras kapacitet, färdigheter, utbildning och potential. Om det finns ett gap mellan kapacitet och arbetskraftsnummer, bör en prognos göras för att se hur många anställda som behövs för varje position. Att granska inventeringen av nuvarande anställda är också en användbar metod för att avgöra om framtida jobb kan fyllas med interna kampanjer, vilket kan vara ett kraftfullt motivationsverktyg när man möter företagsomfattande förändringar.