Jaké jsou různé techniky řízení změn?

Techniky řízení změn pomáhají změně plánu organizace způsobem, který minimalizuje negativní dopad na výkonnost a morálku zaměstnanců.Použití technik správy změn zahrnuje kombinaci taktiky určené k hladkému provedení změny a zároveň se zabývá všemi obavami, které vznikají v důsledku změny.Mezi techniky používané při řízení změn patří podpora budov pro změnu, řízení toho, jak rychle organizace provádí změnu, a použití účinných metod k řešení odporu vůči změně.Kromě řešení psychologického dopadu změny zahrnují techniky řízení změn také správu rozpočtů a časových linií výkonu související se změnou.Tato změna způsobí stres na členy organizace a může ovlivnit funkci.Řízení změn je systém používaný k zpracování změn v rámci organizace.Dva stejně důležité aspekty plynulé změny jsou psychologické aspekty a aspekty plánování změny.

Úspěšně změna inženýrství znamená pečlivě navrhování rozpočtů a postupů, které způsobují hladce změny a minimálně přerušují funkci podnikání nebo organizace.Plánovači řízení změn musí zvážit náklady, přínosy a překážky, které se pravděpodobně během změny objeví.Poté musí tyto informace použít k přechodu na nový způsob provozu.To může zahrnovat postupné fyzické změny, jako je přesun nábytku nebo oznámení možných přerušení služeb provedených během změny, jako je například offline doba jako webová stránka společnosti migruje na nový server.

Techniky řízení psychologických změn jsou důležité, protože v důsledku toho je odolnost vůči lidem nebo zmatekzměny může přerušit hladký přechod a způsobit náklady pro společnost.Nejdůležitější z technik řízení psychologických změn je především udržení komunikačních kanálů mezi vůdci a členy organizace.Pokud jsou k dispozici komunikační kanály, může správa organizace snadněji řešit obavy, opravovat mylné představy a porozumět názorům na změnu.Udržování otevřených komunikačních kanálů je také zásadní při řešení obav členů organizace, kteří nesouhlasí se změnou.

Odpor vůči změnám v rámci organizace by neměl být považován za negativní chování nebo jako útok na organizaci nebo její řízení.Obecně platí, že členové organizace odolávají změně, protože upřímně chtějí, aby organizace uspěla a vnímala změny jako hrozbu pro úspěch organizace.Při řešení odporu ke změně je důležité setkat se s odolnými členy, aby se na začátku procesu vyřešily jejich obavy.Čím delší vedení čeká na řešení obav jednotlivců, tím je pravděpodobnější, že získají podporu ve svém odporu od jiných členů.