Jaké jsou různé teorie spokojenosti s prací?

Existují nejméně čtyři různé teorie spokojenosti s prací, z nichž každá má záměr vrhnout světlo a vysvětlit, jak lidé najdou spokojenost a naplnění s jejich povoláním.Vznik těchto teorií vyjadřuje myšlenku, že pracovní místa jsou vnímána nejen jako prostředek k vydělávání na živobytí, ale také jako důležité rozšíření identity člověka, a tedy jeho štěstí.Je také pozorováno, že lidé, kteří mají vysokou úroveň spokojenosti s prací, bývají produktivnější a stávají se úspěšnější ve své zvolené kariéře.Mezi běžné teorie spokojenosti s prací patří teorie vlivu, teorie dvoufaktorů, teorie dispozice a model charakteristik zaměstnání., Ovlivňovat teorii.Zásadou této teorie je, že spokojenost s prací člověka může záviset na dvou faktorech: očekávání, které má pro práci, a skutečné věci, které se v této práci dostane.Čím menší je mezera mezi těmito dvěma, tím více šancí je ve své práci spokojen.Teorie vlivu také uvádí, že osoba upřednostňuje jeden aspekt práce více než ostatní aspekty a že určitý aspekt může ovlivnit, jak je spokojený.Například zaměstnanec upřednostňuje sociální spojení se svými kolegy a když je tento faktor splněn náležitě, může zažít větší spokojenost s prací.

Dispoziční teorie je také prominentní teorií v tomto předmětu a mezi dalšími uznávanými teoriemi týkajícími se spokojenosti s prací.Je to pravděpodobně jediný, který se zaměřuje pouze na přirozené dispozice člověka.Tato teorie uvádí, že osobnost člověka je důležitým určujícím faktorem úrovně spokojenosti, kterou osoba získá z práce.Z příkladu může introvertní osoba, která může mít sklon mít nižší sebeúctu, zažít nízkou spokojenost s prací.Osoba, která má však vnitřní místo kontroly a věří, že je kapitánem své vlastní lodi, může mít vyšší úroveň spokojenosti s prací.Dva faktory, které by mohly uspokojit a nespokojenost zaměstnance ve své práci.Prvním faktorem by byly motivační faktory, které by povzbudily zaměstnance k lepšímu pracovnímu výkonu, a v důsledku toho dosáhnou spokojenosti.Tyto faktory mohou zahrnovat propagace zaměstnání, bonusy a uznání veřejnosti.Dalším faktorem by byly hygienické faktory, které nemusí být nutně motivující, ale vyvolaly by nespokojenost, kdyby nebyly dostatečné.Příklady z nich by byly nefinanční zaměstnanecké výhody, politiky společnosti a celkové prostředí pracoviště.Tento model uvádí pět funkcí úlohy, která může ovlivnit osobu, z nichž tři mdash;rozmanitost dovedností, identita úkolu, význam úkolu a mdash;může ovlivnit vnímání zaměstnance, jak smysluplná je práce.Čtvrtou charakteristikou by byla „autonomie“;Čím více nezávislosti zažívá zaměstnanec, dojde k dalšímu pocitu odpovědnosti.Posledním faktorem je zpětná vazba nebo vyhodnocení, které uvádí, jak dobře zaměstnanec provádí své úkoly.