Hvad er kulturændringsstyring?

Kulturændringsstyring er en meget struktureret organisatorisk proces, der søger at omdanne en arbejdspladskultur fra dens nuværende tilstand til en mere ønsket tilstand.Det involverer opmuntring af medarbejderne til at omfavne positive ændringer i arbejdspladsatmosfæren.Det vigtigste trin i kulturændringsstyring er måske at identificere og eliminere barrierer for ændringer, der kan findes på den gamle arbejdsplads.

En giftig arbejdsplads er skadelig for en virksomheds og dets medarbejderes succes.Ændringsstyring begynder, når det fremgår, at arbejdspladskulturen skal transformeres til fordel for virksomheden.Tidligere var diktering af ændringer enkel mdash;Ledere kommunikerede forskellige nye initiativer til medarbejdere, der adlød og gennemførte ordrer uden tvivl.På grund af empowerment af moderne medarbejdere er arbejdstagere langt mere tilbøjelige til at stille spørgsmålstegn ved ændringer i virksomheden og reflektere over, hvordan disse ændringer påvirker dem personligt.

Aktuelle praksis er et resultat af en kombination af to metoder mdash;Et mekanisk perspektiv på forandring og et menneskeligt perspektiv på forandring.Det mekaniske perspektiv nuller på kvantificerbare aspekter af en virksomhed, der kan forbedres mdash;Jobfunktioner, specifikke processer eller møtrikker og bolte i en virksomhedsstrategi.Dette adskiller.Metrics for forretningspræstationer og vækst er de primære måder at måle succesen med en mere mekanisk tilgang til kulturændringsstyring.Medarbejderpræstationsindikatorer såsom omsætningshastighed, produktivitetsgrad og kvalitative beretninger om jobtilfredshed er chefbenchmarks for succes i den mere menneskelige tilgang.

Blanding af disse to perspektiver hjælper forretningen mere tilstrækkeligt med at forberede sig på og udføre en kulturændringsstyringsstrategi strategi.Virksomheder er indstillet til at identificere og vurdere, hvilke processer, systemer og virksomhedsmål skal afklares og forbedres.På samme tid er de også parat til at coache medarbejdere gennem disse ændringer i henhold til de virksomhedsværdier, som medarbejderne er vant til.af disse ændringer.Det er kritisk at kommunikere årsagerne til implementering.Uddannelse og rådgivning af medarbejdere om deres nye roller og mål er vigtigst.Ændringsledere skal også konstant være på udkig efter upåvirkede medarbejdere, lytte til deres bekymringer og berolige dem med fordelene ved de foreslåede planer.