Mi vesz részt a nemzetközi humánerőforrás -menedzsmentben?

A nemzetközi humánerőforrás -menedzsment magában foglalja a vállalat tengerentúli részlegeinek munkavállalóinak toborzását és megtartását.Egyes cégek használhatják a helyi humánerőforrás -menedzsment személyzetet vagy harmadik féltől származó cégeket erre a célra, mások a hazai személyzetet külföldön küldhetik a személyzet igényeinek kezelésére.Számos megfontolást lehet részt venni ezen a területen, ahol a vállalatok minden működésük során meg kell őrizniük a konkrét értékeket és a minőségi szabványokat.A munka megkövetelheti a különféle oktatási rendszerek, szakmai tanúsítások és egyéb képesítések ismeretét is, amelyek felmerülhetnek a munkavállalók toborzásában és kiválasztásában.

A tengerentúli irodákkal rendelkező vállalatok számos okból szeretnének tárolni őket a helyi személyzettel.Lehet, hogy olcsóbb lehet a személyzet helyben történő megkeresése és képzése, és a cégek számára esetleg pozitív kapcsolatokat akarnak létrehozni a fogadó nemzetekkel munkahelyteremtéssel.A helyi ismeretek és tehetségek szintén rendkívül értékesek lehetnek erőforrások kereséséhez, szerződések tárgyalásához és más vállalkozásokkal való jó kapcsolatok kialakításához.Például a helyi jogi személyzettel rendelkező cég adminisztrátorai tudják, hogy személyzetük ismeri az összes alkalmazandó törvényt, egyezményt és egyéb kérdéseket.A tengerentúli helyszíneken dolgoznak, hogy toborzzanak, és aktívan keresnek konkrét embereket pozíciókra, karriervásáron való részvételre és a megfelelő publikációkban szereplő munkahelyek felsorolására.Kezelhetik az interjúkat, a háttér -ellenőrzéseket és a referenciaértékeléseket.A helyi tapasztalatok ebben a környezetben is hasznosak lehetnek;Például valaki, aki ismeri a nemzet oktatási képesítését, gyorsan beolvashatja az alkalmazásokat, hogy ki tudja képzelni, hogy melyik pozícióra képes.

Kulturális érzékenység merülhet fel a nemzetközi humánerőforrás -menedzsmentben.A különböző országok eltérő megközelítéssel rendelkezhetnek az üzleti és a munka etikájában, amelyek szerepet játszhatnak a toborzásban.Például egy olyan társaságnak, amelyben a tisztességes munkaügyi gyakorlatok alkalmazása mellett elkötelezettek, fontolgatnia kell a tisztességes fizetéshez, a kompenzációhoz és a munkakörülményekhez való eltérő hozzáállását a nemzetközi humánerőforrás -menedzsmentben.Hasonlóképpen, a vállalatoknak fel kell értékelniük az állásjelöltek alkalmasságát egy adott régióra, figyelembe véve, mennyire jól működnek a helyiekkel.Például a rasszista ügyvezető igazgató nem lehet a legjobb választás, még akkor sem, ha az ügyvezető igazgatónak kifogástalan szakmai hitelesítő adata van.Ezek magukban foglalhatják a csapatépítési gyakorlatokat, az előléptetéseket, valamint a bérek és az előnyök növekedését.Mindezen intézkedések célja a munkavállalók elégedettségének kezelése, a hűség és a társaság iránti érdeklődés megtartása.Ha egy létesítményben problémák merülnek fel, egy szakembernek esetleg el kell utaznia a webhelyre, hogy megoldja azokat és megvitassa a hasonló epizódok jövőbeni megelőzésének lehetőségeit.