客観的なパフォーマンス評価を行うにはどうすればよいですか？

condumentいくつかの簡単なガイドラインに従う場合、客観的なパフォーマンス評価を実施および提供することは簡単なプロセスです。使用された評価方法に関係なく、両当事者間の議論を奨励する雰囲気があるはずです。提供されるフィードバックの種類とそのフィードバックの意図も、客観的なパフォーマンス評価を実施する上で重要です。目標を設定すると、マネージャーと従業員の両方が従業員の方向性と将来のパフォーマンスを決定するのに役立ちます。とりわけ、パフォーマンス評価を促進するマネージャーは、会議に十分な情報に導かれるはずです。マネージャーがオープンで正直であるように努力すると感じる従業員は、パフォーマンス評価の肯定的および否定的な詳細の両方を考慮することにもっと信頼するでしょう。同様に、オープンで正直な議論が奨励されると、会議の雰囲気がよりリラックスし、従業員が彼自身の仕事のパフォーマンスの正直で正確な評価を提供する可能性が高くなります。また、調査によると、仕事のパフォーマンスについて自由かつ公然と話すことができると感じる従業員は、職務評価の結果に満足していると感じる可能性が高くなります。あらゆる課題を乗り越え、将来の仕事のパフォーマンスを向上させるためにのみ明らかになります。建設的な批判を認識し、情報を使用して改善できる従業員は、すでに緊張した不安な状況についてはあまり不安になりません。成功したパフォーマンス評価を実施することは、マネージャーに、評価の意図が役立ち、建設的であることを従業員に保証する能力に依存します。すべての従業員は、会社またはビジネスで費やされる時間と努力に関して、何らかの目標を確立する必要があります。目標は、従業員がやる気を起こさせ、より効率的に働き、注意を集中させ、職務においてより良いパフォーマンスを発揮するよう努めます。マネージャーは、従業員が確立された目標を設定して満たすのを支援することに不可欠な部分です。事前に確立された目標は、目標をパフォーマンスの標準として使用することにより、客観的なパフォーマンス評価を確保するのに役立ちます。目標による管理（MBO）パフォーマンス評価は、事前に決定された一連のジョブ目標に基づいて従業員のパフォーマンスを評価する方法を表します。特定のポジションまたはジョブのさまざまな目的は、最初にマネージャーと従業員の間の会議で共同で確立されます。MBOのバリエーションは、最も一般的に使用されるパフォーマンス評価の1つです。