パフォーマンス評価レターを書くための最良のヒントは何ですか？

performanceパフォーマンス評価レターを書くとき、誰かがより大きなコンテキスト内で手紙の目的を考慮し、有用で意味のある評価された個人に情報を提供する必要があります。定量的方法と定性的方法の両方を含む個人のパフォーマンスの評価に使用できる多くのアプローチがありますが、両方を含む評価が通常最も効果的です。会社の従業員などのパフォーマンス評価レターの対象となる人々は、試用措置やキャリアの進歩など、不十分な評価や優れた評価の結果の結果を理解する必要があります。パフォーマンス評価レターは、その手紙の実際の作成に影響を与えるはずです。たとえば、従業員のパフォーマンスを毎年評価する手紙を書いている人は、継続的な従業員として評価されている人に役立つ情報を必ず含める必要があります。一方、勧告書として書かれたパフォーマンス評価の手紙は、通常、従業員の改善を促進する方法として意図されていませんが、自分の長所と短所を強調することを目的としています。手紙のこの主な目的を理解することで、それを書いている人を導くことができます。状況によっては、売上高やプロジェクトに費やされる時間などの特定の数値を扱う定量的評価を考慮する必要があります。ただし、すべてのジョブを定量的に分析できるわけではないため、人の長所と短所を考慮するための観察と他者の見解を扱う定性的パフォーマンス評価レターが望ましい場合があります。ただし、これらの各方法には固有の弱点があり、非常に多くの評価者が両方を使用してより効果的な評価のために使用することを好みます。プロセスの重要性。企業内の従業員が通常、そのような評価の結果に基づいて昇進の資格がある場合は、それを理解する必要があります。パフォーマンス評価レターの目的は、従業員や他の人の仕事を分析して驚かせることではなく、パフォーマンスに関して有用で意味のあるフィードバックを提供することです。不公平な評価や昇進慣行は、従業員の不満、労働者の喪失、さらには訴訟さえもつながる可能性があります。評価者は、スキルの公正かつ公平な分析を提供する方法を確実に使用するために、評価者が注意する必要があります。