Jakie są najlepsze wskazówki dotyczące napisania listu oceny wydajności?

Podczas pisania listu oceny wydajności ktoś powinien rozważyć cel listu w większym kontekście i podać informacje dla ocenianej osoby, która jest użyteczna i znacząca.Istnieje wiele podejść, które można zastosować do oceny wydajności osoby, w tym zarówno metody ilościowe, jak i jakościowe, chociaż ocena obejmująca oba jest zwykle najbardziej skuteczna.Osoby, które są przedmiotem listu oceny wyników, takich jak pracownicy firmy, powinny również zrozumieć konsekwencje złej oceny lub nagrody za doskonałe, takie jak środki próbne i postęp kariery.List oceny wydajności powinien mieć wpływ na faktyczne utworzenie tego listu.Na przykład ktoś piszący list w celu oceny wydajności pracownika, powinien upewnić się, że zawiera informacje, które są pomocne dla ocenianej osoby jako trwającego pracownika.Z drugiej strony list oceny wyników napisany jako list polecający, zwykle nie jest przeznaczony jako sposób na promowanie poprawy pracownika, ale na podkreślenie jego mocnych stron i słabości.Zrozumienie tego głównego celu listu może kierować osobą, która ją pisze.

Po zrozumieniu celu przez kogoś piszącego list oceny wydajności, powinien wybrać najlepszą możliwą metodę oceny.W niektórych sytuacjach należy rozważyć ocenę ilościową dotyczącą określonych liczb, takich jak dane dotyczące sprzedaży lub czas spędzony na projekcie.Jednak nie wszystkie zadania można analizować ilościowo, a zatem lepszy list oceny wydajności jakościowej, który zajmuje się obserwacjami i poglądami innych w celu rozważenia mocnych stron i słabości osoby.Każda z tych metod ma jednak nieodłączne słabości, a tak wielu ewaluatorów woli korzystać z nich razem do bardziej skutecznej oceny.

Ponieważ ktoś pisze list oceny wydajności, powinien on również upewnić się, że przedmiot oceny rozumieznaczenie procesu.Jeśli pracownicy w firmie zazwyczaj kwalifikują się do promocji opartej na wynikach takiej oceny, powinni to zrozumieć.Celem listu oceny wyników nie jest zaskakowanie pracowników lub innych analizą ich pracy, ale zapewnienie im użytecznych i znaczących informacji zwrotnych dotyczących ich wydajności.Niestopurzone oceny lub praktyki promocyjne mogą prowadzić do niezadowolenia pracowników, utraty pracowników, a nawet procesów;Oceniający powinien zachować ostrożność w celu zapewnienia metod, które zapewniają uczciwą i bezstronną analizę umiejętności, w połączeniu z jasną komunikacją, która pomaga pracownikom zrozumieć, czego się od nich oczekuje.