さまざまな仕事のパフォーマンスモデルは何ですか？

formyジョブパフォーマンスモデルは、管理による評価、達成された目標の数の測定、およびコンピテンシーテストの管理など、さまざまなアプローチを採用しています。雇用主は、従業員の仲間やチームメンバーに自分のパフォーマンスを評価するよう依頼することもできます。一部の人事部門は、従業員を評価するためにサードパーティを持ち込みます。これは、マネージャーがこれをより客観的であると考えているためです。製造業では、従業員の評価が、特定の時間枠内で人の生産性の数値尺度を通じて達成されることがあります。仕事のパフォーマンスモデルには、業界に応じて、人の全体的な性格、信頼性、さらには創造的な貢献のレベルなどの要因が含まれる場合があります。多くの場合、これは、企業の経営陣が、労働者の生産性と企業への貢献に多くの側面があることを認識しているためです。ほとんどの企業は、客観的および主観的なパフォーマンス評価のラインに沿って分割する傾向があります。客観的なモデルは、仕事の量が達成されたか、テストを通じて人の能力を客観的に測定することで、人の仕事のパフォーマンスを調べます。まれではありませんが、雇用主はこの第三者を使用して、スタッフ全体でパフォーマンスレビューを行うことができます。この背後にある考え方は、見知らぬ人が感情的な愛着に左右されないため、労働者の正確な評価を得る可能性が高いということです。または、彼女のパフォーマンスは、監督者が見ていないときのようなものです。このタイプのパフォーマンス評価は、この情報を取得する他の方法がない可能性があるため、監督者が機密性を保証することにより、監督者が自分のアンダーリングをどのように扱うかを調べることがあります。主観的な仕事のパフォーマンスモデルの別のタイプは、匿名性を保証しながら、同僚に同僚を投票することです。たとえば、クリエイティブな分野で働く人々のパフォーマンスは、分析的なフレームワークに適合しない場合があります。職場のスーパースターは、企業が客観的なパフォーマンスモデルを使用して評価することも非常に困難な場合があります。これは、洞察の1つの素晴らしい跳躍が、会社のトッププレーヤーの1人の位置に人をロケットにする可能性があるためです。一部の組織では、仕事のパフォーマンスモデルは、客観的評価と主観的評価の両方の統合である場合があります。