さまざまな仕事の満足度モデルは何ですか？

ジョブ満足度モデルはさまざまですが、彼らはすべて、満足している従業員をモチベーションと仕事のパフォーマンスと比較します。最も一般的な仕事の満足度モデルには、気質理論、内容理論、プロセス理論、および2因子モデルが含まれます。すべての仕事の満足度モデルは、個々の労働者の性格特性を探求し、それらの特性を仕事に満足させるものと結び付けます。dais処分理論は、幸せな人々の人格特性と、これらの要因が職場にどのように引き継がれるかに基づいています。それは、仕事の満足度を伴う人生の幸福度を測定します。この理論は、積極的な態度を持つ人々がより多くのエネルギーを持っており、熱意を持って仕事の仕事をしていることを示唆しています。これらの特性を持つ従業員は通常、動機付けられ、監視が不十分であってもうまく機能します。

これらの労働者は一般に、感情的な安定性を持っている外向的な人です。彼らは職場で良心を示し、変化を受けやすいです。対照的に、否定的な態度は、仕事からほとんどまたはまったく満足感を感じない従業員をもたらします。自尊心と自己効率性を欠く従業員も、通常、動機を欠いており、これは仕事のパフォーマンスで測定できます。disoldiution気質理論に見られる属性を使用し、企業が従業員が職場を知覚する方法にどのように影響するかを調べることができる属性を使用します。これらの理論は、人格特性と組み合わせて、満足度を促進する要因と不満につながる要因を検討しています。2要素モデルによると、マネージャーと監督者は、基本的な人間のニーズを理解することにより、従業員が自分の仕事を見る方法に影響を与える可能性があります。husedurements審査時に成長や昇進の機会を職場で幸せに見えることで、成果の認識を受け、成長や昇進の機会を見る従業員がいます。彼らは、仕事が意味がある場合、追加の責任を受け入れ、うまく機能することを熱望しているように見えます。心理学者は、すべての人々が、食物、避難所、認識への欲求を含む、コンテンツ理論と呼ばれる潜在能力を最大限に発揮するために同じ基本的なニーズを持っていると信じています。comanagement経営陣は、ポジティブおよびネガティブな人々の従業員の満足度に影響を与える可能性があります。プロセス理論の職務満足モデルは、従業員が監督者による扱いをどのように認識しているかに基づいて従業員の満足度を基本します。管理ポリシーを不公平と見なしている場合、彼らは仕事に障害を見つける傾向があります。salこれらのポリシーは、給与、労働条件、雇用保障、または管理慣行に関連する場合があります。不満の程度は、不公平な治療が発生する頻度とその重症度に関連しています。例には、従業員が基本的なニーズを満たすのに苦労しているほど低い賃金、または従業員の努力に対する認識の欠如が含まれる場合があります。調査によると、年配の労働者とパートタイムの従業員は、若くてフルタイムの労働者よりも不公平を容認しています。