モチベーションと仕事のパフォーマンスとの関係は何ですか？

すべて、すべての労働者がそもそも仕事に行くためだけにある程度の動機を持っている必要があるため、動機と仕事のパフォーマンスは密接につながります。多くの人々は、最も意欲的な従業員は、最高レベルの職務遂行に到達する従業員であると信じています。その結果、多くの大企業が監督者と管理者を訓練し、従業員の動機付けや、個々の従業員を動機付ける要因を理解できるようにする方法を開発するように訓練します。日々の生活費を賄う。多くの人々は、上司が要求する基本レベルを超えるパフォーマンスレベルに到達するための委員会のチェックやボーナスなど、財政的な報酬を与えられている場合、より一生懸命働きます。一部の個人は、昇進を獲得したり、より権威のある役割に移行する機会に動機付けられていますが、他の従業員は失敗の恐れに動機付けられています。場合によっては、そうしないと仕事を失うと信じれば、人々は一生懸命働くように動機付けられています。これらの要因はすべて、モチベーションと職業能力の間に相関関係を見る人々によって定期的に引用されています。追加の有給オフ。多くの企業は、1950年代にニーズの階層を開発したアブラハムマスローなど、心理学者による研究に基づいたアプローチを使用しています。Maslowsの動機付けのリストを使用して、マネージャーはクライアントの性格やニーズを心理学者によって特定されたニーズと一致させ、ニーズを職務遂行と結びつけることで従業員を動機付けようとします。自尊心が低い人は、認識を得る機会によって動機付けられるかもしれませんが、財政的な問題を経験している人は、安心感を持つために必要なお金を稼ぐ必要性によって動機付けられるかもしれません。リーダーはやる気のない従業員をやる気にさせることはできず、その動機は従業員から始めなければなりません。この理論的根拠を使用して、一部の従業員は動機に欠けているため、仕事でパフォーマンスが低下します。何が試されても、ボスは報酬や懲罰的行動を動機付けとして使用しようとすることでパフォーマンスのレベルを上げることはできません。マネージャーは、従業員がセールスコールを行うなどの行動を通じて従業員が発表する努力の量と、他の一見意欲の低い従業員と比較して従業員の販売結果との相関関係を探しています。クライアントの動作など、従業員が制御できない他の変数も、従業員のパフォーマンスに影響を与える可能性があります。やる気と仕事のパフォーマンスはリンクされていますが、やる気のある従業員でさえ職場でパフォーマンスの問題を経験することができます。