企業は人的資本をどのように測定しますか？

cordation教育やスキル開発など、さまざまな無形の要素を含むため、人的資本は測定するのが難しい場合があります。個人が実際に蓄積した知識、スキル、および経験を実際に使用できるかどうかに影響を与える可能性のあるさまざまな変数があります。人的資本を測定しようとする企業は、通常、売上高、採用、給与、賃金など、総収益、トレーニングコスト、および人事部費用の割合を含む、定量化できるいくつかの要因を検討します。全体的な生産効率と収益生成の条件。会社のスタッフの有効性を隔離する1つの方法は、1人のフルタイムの従業員が会社に貢献する収益額を決定することです。これは、会社の総収益をフルタイムの従業員の数で割るだけで行われます。これの危険性は、一部の従業員は間違いなく他の従業員よりも最終結果に大きく貢献するため、計算は平均を返すことです。従業員の管理を超えた条件によって。マクロ経済環境が悪いなどのことは、スキルレベルに関係なく、あらゆる営業チームに課題をもたらします。さらに、仕事が設計されている方法は、従業員が組織の売上と収益の増加にのみ集中することを困難にする可能性があります。これにより、組織の人的資本のリターンの可能性の真の絵を把握することが難しくなる可能性があります。彼らは欠勤率と生産性の低下を見て、それが失われた収益につながるかもしれません。売上高と採用コストは、組織が管理しようとする最大の分野の2つです。特に雇用の最初の数ヶ月で去る熟練した経験豊富な従業員は、膨大な量の人的資本損失を表すことができます。これは、ベテランの従業員よりも多くのお金、時間、および内部リソースが新しい従業員を維持するよりも多くのお金、時間、および内部リソースを必要とするためです。彼らは、フルタイムの従業員あたりの人的資源コストの平均額を計算するかもしれません。組織は、特定の人事部門に割り当てられるフルタイムの従業員の数を非常によく調べることができます。これは、いくつかの部門、ビジネスユニット、および地域の場所で構成される大企業で特に当てはまります。