パフォーマンスボーナスとは何ですか？

furboryパフォーマンスボーナスとは、通常の賃金または支払われた給与の外で作られた従業員に対する会社による補償の一種です。いくつかの異なるタイプのパフォーマンスボーナス支払い方法と、支払いを行ういくつかの理由があります。典型的なボーナスの支払いは、多くの場合、会計年度の終わりに行われ、期待を上回る会社の個人およびグループ関連の労働者に対する報酬です。標準的な年末のボーナスは別として、幹部には、従業員のストックオプションまたはゴールデンパラシュートとして知られる有利な退職プランの形で追加の報酬が与えられます。これらのタイプのエグゼクティブボーナスは、投資家や政府からの実際の量の金銭的補償の量を上級スタッフに隠したいときにしばしば企業によって行われるカモフラージ補償として知られるカテゴリの1つです。他の種類の補償に対する利益に関する統計的検証のため、さまざまな業界の多くのレベルの管理の方法。2006年の調査により、従業員に1％の昇給が得られると、平均2％の税率で仕事の仕事の質が向上したことが明らかになりました。代わりに、従業員に結びついた一時金ボーナスで同じレートで補償を増やすことで、貢献レベルのレベルは20％増加しました。ボーナスペイを設定するパフォーマンスのレベル。レベルが簡単に取得されている場合、ほとんどの従業員がそれを取得するにつれてボーナスは多くの意味を保持することはありません。そして、入手が難しすぎると、従業員はそのような目標を達成することは非現実的に見えるため、従業員はそれに向かって努力しません。目標設定が無効なためにパフォーマンスボーナスが支払われない場合、企業はパフォーマンスベースのシステムの失敗からの否定的なフィードバックを回避するために、数年間に裁量的なボーナスを発行することがよくあります。従業員が生産性のために会社の目標の80％以内にいる場合の支払い、従業員が100％のパフォーマンスにある場合の標準ボーナス、および従業員が120％以上の生産性を持つことで期待を上回る最大企業ボーナス。ただし、これらのボーナスレベルは、ほとんどの場合、支払われた給与である経営陣とエグゼクティブスタッフにのみ提供されます。これは、企業の普通の賃金稼働者がパフォーマンスボーナスインセンティブをまったく受け取らないことがよくあります。2011年の時点で、米国の従業員の年間給与の割合としてのパフォーマンスボーナスの典型的な規模は、最高レベルの職員の給与の最大60％から100％の給与について、最低レベルのマネージャーの10％の範囲でした企業では、カモフラージュの補償が発生する場合、パフォーマンスボーナスの実際の価値を追跡するのは難しい場合があります。これらのタイプの支払いは、株式上昇権（SAR）などの市場条件に基づいて変動する可能性があります。これは、任意の期間中の会社株の価値の増加に関連するボーナスです。ゴールデンパラシュートのアイデアの要素であるもう1つのパフォーマンスボーナスは、補足執行退職プラン（SERP）です。これは、標準的な個々の退職口座（IRA）などを通じて企業内の他の従業員に提供されている従業員にはるかに超える退職給付を提供します。パフォーマンスボーナスの性質は、2008年に続いた金融危機をきっかけに米国政府による慣行を制限するための新たな法律の精査と新しい法律の試みの増加にさらされています。幹部は、お金を失ったり、廃業したり、納税者が提供する大量の連邦政府の救済基金を受け取ったという事実にもかかわらず、多くの過去の記録を超えました。浮かんでください。数十億ドルのボーナスは、2009年だけで米国企業が支払ったボーナスで合計18,400,000,000米ドル（USD）で、メリルリンチなどの記録的な損失を記録した失敗した保険の大手AIGまたは企業のスタッフに送られました。