Hvad er de mest almindelige organisationskulturproblemer?

Almindelige organisationskulturproblemer kan omfatte tvetydighed, dårlig kommunikation og inkonsekvens.Disse kan bidrage til oplevelsen af en fjendtlig og ubehagelig arbejdsplads, hvilket kan gøre arbejdstagerne mindre loyale og kan bidrage til spørgsmål som chikane, mobning og høj omsætning.Virksomheder med bekymring over deres struktur og organisation kan bruge eksterne konsulenter for at få et nyt kig på deres kultur og kan også ønske at overveje brugen af medarbejderevalueringer for at få feedback fra deres personale.Disse værktøjer kan hjælpe virksomheder med at identificere og tackle organisationskulturproblemer.

Uklarhed er et almindeligt problem.Medarbejdere forstår måske ikke, hvad der forventes af dem, eller kunne føles som om de anførte politikker er i konflikt med faktisk praksis.For eksempel kan arbejdspladspolitikker angive, at ledelsen understøtter en sund balance mellem arbejdsliv og liv, men virksomheden kan kun fremme enlige mennesker, der er villige til at arbejde lange timer uden klage.Den angivne påstand er, at virksomheden er familievenlig, men i virkeligheden er dette ikke tilfældet.

Inkonsekvens kan være en anden bidragyder til organisationskulturproblemer.Medarbejdere kan føle, at politikker ikke anvendes jævnt og retfærdigt;Ledere kan ikke straffes for aktivitetsansatte, der for eksempel kan forvente at se straffet.Virksomheder kan også være inkonsekvente på tværs af afdelinger, hvilket kan bidrage til udviklingen af harme.Mennesker i menneskelige ressourcer, for eksempel, vil måske vide, hvorfor informationsteknologiafdelingen har bedre kontorer eller altid ser ud til at være på ferie.

Dårlig kommunikation er et andet almindeligt organisationskulturproblem i virksomheder i alle størrelser.Medarbejdere kommunikerer måske ikke godt med hinanden og kunne føle sig utilpas med at nærme sig vejledere med ideer, forslag og bekymringer.Fra toppen og ned kan virksomheder muligvis ikke klart formulere forventninger og mål, hvilket kan gøre medarbejderne forvirrede over, hvad de skal gøre.

Andre organisationskulturproblemer kan omfatte forskelle i prioriteter.Medarbejdere kan føle, at en virksomhed fokuserer for meget på indkomst og skubber dem til at arbejde lange timer, foregående rettigheder som pauser og overarbejde.Nogle virksomheder har en organisationskultur af skyld, der tvinger medarbejderne til at overdrive sig selv for at få arbejde gjort.Dette kan skabe tilbageslag, da harme medarbejdere udtager deres vrede over organisationskulturen på hinanden eller klienter.

Dårlig ledelse kan være et andet spørgsmål.Medarbejdere kan have problemer med at følge mennesker, de ikke respekterer, eller tage ordrer fra vejledere, der ikke ser ud til at vide, hvad de laver.Hvis lederskab er svag, inkonsekvent eller ubestridelig, kan det bidrage til organisationskulturproblemer.

Virksomheder, der ved, at de har organisationskulturproblemer, kan definere dem, hvilket skaber lister over eksempler for at forstå detaljerne i de spørgsmål, der skal løses.Med disse oplysninger i hånden kan de begynde at tackle situationen.For eksempel, hvis et selskabs mål er tvetydige, kan lederskab mødes for at diskutere, hvad virksomheden ønsker at gøre, og hvordan den ønsker at opnå det.Disse oplysninger kan kommunikeres til virksomhedspersonale, så de føler sig mere komfortable.