Quali sono i diversi tipi di modelli strategici di gestione delle risorse umane?

I professionisti che lavorano nei dipartimenti delle risorse umane sono generalmente responsabili della creazione di ambienti di lavoro positivi per i dipendenti.Partecipano ai processi di reclutamento, sviluppano pacchetti di benefici, negoziano gli stipendi e si assicurano che tutti i dipendenti ritengano di essere apprezzati dai datori di lavoro e motivati a fare il loro meglio.I modelli strategici di gestione delle risorse umane spesso descrivono i modi in cui vengono organizzati i dipartimenti delle risorse umane e come vengono prese le decisioni.I modelli trasmettono linee guida su come i dipendenti comunicano tra loro e con la direzione, come vengono compensati e come un'organizzazione sviluppa le sue priorità e valori.Alcuni dei più comuni sono i modelli basati sul controllo e basati sull'impegno.

I tipi primari di modelli si basano su concetti simili.Ad esempio, in tutti i modelli, è necessario che le analisi di ambiente, obiettivi e punti di forza di un'organizzazione e di un dipartimento siano continui.In altre parole, la valutazione dell'efficacia di un modello dovrebbe essere in corso durante le operazioni dei dipartimenti di risorse umane.Allo stesso modo, un modello di successo dovrebbe incoraggiare tutti i dipendenti delle risorse umane a fare del loro meglio e a sostenere gli standard aziendali di qualità e un trattamento equo.

Quando i modelli strategici di gestione delle risorse umane sono basati sul controllo, i dipartimenti tendono ad avere strutture di gestione dall'alto verso il basso.Nella maggior parte dei casi, i dipartimenti delle risorse umane hanno lead o manager di alto livello che sono responsabili della comunicazione con i dirigenti e del dettare ai dipendenti delle risorse umane in merito al modo in cui dovrebbero agire per sostenere gli standard e le politiche.I gestori di risorse umane di alto livello potrebbero delegare compiti ai loro lavoratori e premiarli in base alle loro esibizioni.Mentre i dipendenti di solito hanno la capacità di fornire feedback nei modelli basati sul controllo, spesso devono passare attraverso i manager prima e spesso hanno un'influenza limitata.

I modelli basati sull'impegno, d'altra parte, hanno anche leader, ma potrebbero agire più come facilitatori rispetto ai manager di alto livello.Invece di dettare come i dipendenti dovrebbero comportarsi, i leader di questi modelli creano modalità o luoghi per la comunicazione dei dipendenti.Invece di essere top-down, questo tipo di modello strategico può essere visualizzato come piatto, poiché ai dipendenti viene dato uguale a dire e sono liberi di discutere le loro visioni e idee per un'organizzazione e un dipartimento delle risorse umane.

Quando i modelli strategici sono basati sull'impegno, le decisioni dei leader del dipartimento sono quasi sempre a beneficio dei dipendenti.Nei modelli basati sul controllo, i manager prendono decisioni finali basate sulle politiche esecutive, anche se si aprono alle critiche.I modelli basati sull'impegno, d'altra parte, richiedono ai leader del dipartimento di mettere il contenuto, la motivazione e il successo dei propri dipendenti come priorità migliori.