監督者のパフォーマンス評価のための最良のヒントは何ですか？

commanyment雇用主は、多くの場合、管理スタッフによる人員の定期的なレビューを奨励または要求します。場合によっては、監督者のパフォーマンス評価も同様に実施されます。この場合、個人は、報告するマネージャーの有効性に関するフィードバックを提供します。組織は、評価が発生する頻度、フィードバックに使用される方法、および補償またはその他のインセンティブに対する評価の影響を考慮する場合があります。従業員は、ボスが仕事をして、質問や懸念について話す機会としてプラットフォームを使用する能力を評価するときに正直でなければなりません。全体。彼らは、最も密接に協力して、建設的な方法でお互いを判断することを可能にします。このプロセスは、さまざまなレベルの従業員を組織の成功に従事させることができます。個々の従業員の懸念が通常のビジネスアクティビティを通じて対処されていない場合、監督者のパフォーマンス評価は、これらの問題を提起できる時期です。人は、改善の余地がある領域にまだ取り組んでいる間、レビューの批判を避けることが最も有益であると感じるかもしれません。

通常、フィードバックの結果は、上級幹部、人事マネージャー、または会計部門によって受け取られます。雇用主はまた、これらすべての当事者を関与させ、昇進または給与の引き上げを割り当てる際に、監督者のパフォーマンス評価をツールとして使用することができます。スタッフによるレビューは、上級の専門家の生産性を示す唯一のメカニズムではないかもしれませんが、近いチームメンバーはいくつかのユニークな洞察を提供するかもしれません。superviserスーパーバイザーのパフォーマンス評価を使用する雇用主のもう1つのヒントは、レビューが発生する時間と方法の一貫性を維持することです。たとえば、スタッフのレビューと一緒に監督者のパフォーマンス評価をスケジュールすることは有用かもしれません。その結果、管理スタッフと他の労働者の間には、より多くの対話が促される可能性があります。また、組織は、たとえば、2つの当事者間で結果を議論および比較する書面による評価や閉鎖会議など、パフォーマンス分析にさまざまな方法を使用することを奨励する場合があります。self自己監督者のパフォーマンス評価は、マネージャーが特定の目標を確立して到達するのに役立ちます。特定の期待が見逃された場合、専門家は個人的なレビューを使用して不足の理由を分析し、それに応じて対応できます。期待が満たされたり、それを超えたりすると、個人は自分自身にさらに挑戦しようとするかもしれません。