감독자 성과 평가를위한 가장 좋은 팁은 무엇입니까?

∎ 고용주는 종종 관리 직원의 직원을 정기적으로 검토하도록 장려하거나 요구합니다.경우에 따라 감독자 성과 평가도 마찬가지로 수행됩니다.이 경우 개인은보고 한 관리자의 효과에 대한 피드백을 제공합니다.조직은 평가가 발생하는 빈도, 피드백에 사용 된 방법 및 보상 또는 기타 인센티브에 대한 평가의 영향을 고려할 수 있습니다.직원은 보스가 자신의 직무를 수행하고 플랫폼을 모든 질문이나 우려 사항에 대해 이야기 할 수있는 기회로 사용할 수있는 능력을 평가할 때 정직해야합니다.전체.그들은 가장 밀접하게 함께 일하는 개인들이 서로 건설적인 방식으로 서로를 판단 할 수 있도록 허용합니다.이 프로세스는 조직의 성공에 다른 수준의 직원을 유지할 수 있습니다.정상적인 비즈니스 활동을 통해 개별 직원 우려 사항이 해결되지 않으면 감독자 성과 평가는 이러한 문제를 제기 할 수있는 시간입니다.사람은 개선의 여지가있는 지역을 다루면서 검토에서 비판을 피하는 것이 가장 유익 할 수 있습니다.

일반적으로 피드백의 결과는 고위 임원, 인사 관리자 또는 회계 부서에서 수신합니다.또한 고용주는 이러한 모든 당사자를 참여시키고 프로모션 또는 급여 인상을 할당 할 때 감독자 성과 평가를 도구로 사용할 수 있습니다.직원의 검토가 선임 전문가의 생산성을 보여주는 유일한 메커니즘은 아닐 수도 있지만 가까운 팀원은 고유 한 통찰력을 제공 할 수 있습니다.∎ 감독자 성과 평가를 사용하는 고용주의 또 다른 팁은 검토가 발생하는 시간과 방식으로 일관성을 유지하는 것입니다.예를 들어, 직원 리뷰와 함께 감독자 성과 평가를 예약하는 것이 유용 할 수 있습니다.결과적으로 관리 직원과 다른 근로자 사이에 더 많은 대화가 제기 될 수 있습니다.또한 조직은 예를 들어 두 당사자간에 결과에 대해 논의하고 비교하는 서면 평가 및 폐쇄 도어 회의를 포함하여 다양한 성과 분석 방법을 사용하도록 장려 할 수 있습니다.welf 자체 감독자 성과 평가는 관리자가 특정 목표를 설정하고 도달하는 데 도움이 될 수 있습니다.특정 기대치를 놓치면 전문가는 개인 검토를 사용하여 부족한 이유를 분석하고 그에 따라 응답 할 수 있습니다.기대가 충족되거나 초과되면 개인은 자신에게 더 많은 도전을 시도 할 수 있습니다.