人事管理におけるパフォーマンス管理の役割は何ですか？

humany資源管理のパフォーマンス管理により、企業は従業員が達成できる適切なベンチマークを設定できます。これらの基準は、企業が各従業員の知識、スキル、能力（KSA）の立場を発見するのにも役立ちます。人事管理におけるパフォーマンス管理のもう1つの使用は、おそらくプロモーションでより多くの責任を負うことができる強力な従業員を見つけることです。人事部長と従業員の直接の監督者は、通常、基準を設定し、レビュープロセスを実施する責任者です。フィードバックは、期待と実際の結果のギャップを説明するのに役立つため、このプロセスの一部でもあります。すべてのジョブが同じKSAを必要とするわけではなく、すべての従業員が自然な仕事の特性の一部と同じKSAを持っているわけではありません。人事管理におけるパフォーマンス管理は、企業がKSAを比較するのに役立ちます。場合によっては、企業は従業員のスキルセットで特定のスキルまたは特性を開発することをいとわない場合があります。この場合、パフォーマンス管理は、従業員が特定のトレーニング方法にどれだけよく対応するかを会社が決定するのに役立ちます。そうしないと、標準が従業員の測定に意味のある結果を提供しないため、レビュープロセスはすべて無駄になります。効果的な基準には、従業員のパフォーマンス、従業員と他の労働者間のコミュニケーション、および他の非常に多くの基準の中で、会社が内部企業のポリシーにどの程度適合しているかを客観的に見ることが含まれている必要があります。各従業員は同じ基準に保持されることはありません。ほとんどの場合、企業は各部門または従業員グループに対して異なる基準を持ちます。たとえば、レビュープロセスには、各従業員の隔年または年次レビューが含まれる場合があります。標準プロセスにより、会社は現在のパフォーマンスを測定し、各従業員のトレンドを作成できます。したがって、人事管理におけるパフォーマンス管理は、企業がどの従業員がボーナスまたは補償の増加に値するか、そうでない従業員を決定する能力を生み出します。さらに、パフォーマンスが一貫して貧弱な従業員は削除される可能性があります。企業のレビュープロセスを制限できる多くの異なる法律が存在します。これらの法律や規制に従わないと、会社が罰則や罰金に直面する可能性があります。従業員は、レビュープロセスが不十分な会社で働きたくない場合もあります。