인적 자원 관리에서 성과 관리의 역할은 무엇입니까?

인적 자원 관리의 성과 관리를 통해 회사는 직원이 달성 할 수있는 적절한 벤치 마크를 설정할 수 있습니다. 이러한 표준은 또한 회사가 각 직원의 지식, 기술 및 능력 (KSA)을 발견하는 데 도움이 될 수 있습니다. 인적 자원 관리에서 성과 관리의 또 다른 사용은 아마도 더 많은 책임을 맡을 수있는 강력한 직원을 찾는 것입니다. 인적 자원 책임자 및 직원의 즉각적인 상사는 일반적으로 표준을 설정하고 검토 프로세스를 수행하는 담당자입니다. 피드백은 또한 기대와 실제 결과 사이의 격차를 설명하는 데 도움이 되므로이 과정의 일부입니다.

KSA는 각 직원이 자신의 직업에 가져 오는 특정 특성입니다. 모든 일자리에 동일한 KSA가 필요하지는 않으며 모든 직원이 자연 업무 특성의 일부와 동일한 KSA를 갖지는 않습니다. 인적 자원 관리의 성과 관리는 회사가 KSA를 비교하는 데 도움이 될 수 있습니다.작업 성과. 경우에 따라 회사는 직원의 기술 세트에서 특정 기술이나 특성을 기꺼이 개발할 수 있습니다. 이 경우 성과 관리가 회사가 특정 교육 방법에 얼마나 잘 반응하는지 결정하는 데 도움이됩니다.

인적 자원 관리의 성과 관리 목표는 효과적인 표준을 설정하는 것입니다. 그렇지 않으면 표준이 직원 측정에 대한 의미있는 결과를 제공하지 않기 때문에 검토 프로세스는 모두가 될 것입니다. 효과적인 표준에는 직원 성과, 직원과 다른 근로자 간의 커뮤니케이션 및 회사가 다른 많은 표준 중에서 내부 회사 정책을 얼마나 잘 따르는 지에 대한 객관적인 모습이 포함되어야합니다. 각 직원은 동일한 표준을 유지할 수 없습니다. 대부분의 경우 회사는 각 부서 또는 직원 그룹마다 다른 표준을 갖습니다.

성과 관리자의 직원 리뷰t는 종종 표준 프로세스를 따라야합니다. 예를 들어, 검토 프로세스에는 각 직원에 대한 2 년 또는 연간 검토가 포함될 수 있습니다. 표준 프로세스를 통해 회사는 현재 성과를 측정하고 각 직원의 트렌드를 만들 수 있습니다. 따라서 인적 자원 관리의 성과 관리는 회사가 보너스 또는 보상 증가에 합당한 직원과 그렇지 않은 직원을 결정할 수있는 능력을 만듭니다. 또한 지속적으로 성과가 좋지 않은 직원이 제거 될 수 있습니다.

회사는 성과 관리 검토에 대한 모든 법적 요구 사항을 준수해야합니다. 회사의 검토 프로세스를 제한 할 수있는 많은 다른 법률이 존재합니다. 이러한 법률과 규정을 따르지 않으면 회사가 처벌이나 벌금에 직면 할 수 있습니다. 직원은 또한 검토 절차가 열악한 회사에서 일하고 싶지 않을 수도 있습니다.