인적 자원 관리에서 성과 관리의 역할은 무엇입니까?

human 인적 자원 관리의 성과 관리를 통해 회사는 직원이 달성 할 수있는 적절한 벤치 마크를 설정할 수 있습니다.이러한 표준은 또한 회사가 각 직원의 지식, 기술 및 능력 (KSA)을 발견하는 데 도움이 될 수 있습니다.인적 자원 관리에서 성과 관리의 또 다른 사용은 아마도 더 많은 책임을 맡을 수있는 강력한 직원을 찾는 것입니다.인적 자원 책임자 및 직원의 즉각적인 상사는 일반적으로 표준을 설정하고 검토 프로세스를 수행하는 담당자입니다.피드백은 또한 기대와 실제 결과 사이의 격차를 설명하는 데 도움이 되므로이 과정의 일부입니다.모든 일자리에 동일한 KSA가 필요하지는 않으며 모든 직원이 자연 업무 특성의 일부와 동일한 KSA를 갖지는 않습니다.인적 자원 관리의 성과 관리는 회사가 KSA를 비교하는 데 도움이 될 수 있습니다.경우에 따라 회사는 직원의 기술 세트에서 특정 기술이나 특성을 기꺼이 개발할 수 있습니다.이 경우 성과 관리는 회사가 직원이 특정 교육 방법에 얼마나 잘 반응하는지 결정하는 데 도움이됩니다.그렇지 않으면 표준이 직원 측정에 대한 의미있는 결과를 제공하지 않기 때문에 검토 프로세스는 모두가 될 것입니다.효과적인 표준에는 직원 성과, 직원과 다른 근로자 간의 커뮤니케이션 및 회사가 다른 많은 표준 중에서 내부 회사 정책을 얼마나 잘 따르는 지에 대한 객관적인 모습이 포함되어야합니다.각 직원은 동일한 표준을 유지할 수 없습니다.대부분의 경우 회사는 각 부서 또는 직원 그룹에 대해 다른 표준을 갖습니다.예를 들어, 검토 프로세스에는 각 직원에 대한 2 년 또는 연간 검토가 포함될 수 있습니다.표준 프로세스를 통해 회사는 현재 성과를 측정하고 각 직원의 트렌드를 만들 수 있습니다.따라서 인적 자원 관리의 성과 관리는 회사가 보너스 또는 보상 증가에 합당한 직원과 그렇지 않은 직원을 결정할 수있는 능력을 만듭니다.또한, 성과가 지속적으로 열악한 직원은 제거 될 수 있습니다.회사의 검토 프로세스를 제한 할 수있는 많은 다른 법률이 존재합니다.이러한 법률과 규정을 따르지 않으면 회사가 처벌이나 벌금에 직면 할 수 있습니다.직원은 검토 절차가 열악한 회사에서 일하고 싶지 않을 수도 있습니다.